Сдельная оплата труда на предприятии

Системы оплаты труда: что должен знать работодатель – Институт Профессионального Кадровика

Сдельная оплата труда на предприятии
25 ноября

3930

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Учет, оплата и нормирование труда — обязанности, которые должен выполнять каждый работодатель.

Оплачивать выполненную работу можно разными способами, но так или иначе, на каждом предприятии устанавливаются определенные правила, по которым труд персонала учитывается, тарифицируется и вознаграждается.

Чтобы понимать, как именно выплачивается материальное вознаграждение, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда кратко.

Что нового появилось в трудовом законодательстве на этой неделе расскажет Валентина Митрофанова. Смотрите новый выпуск  «Кадрового обзора».

Существует три системы заработной платы:

  1. Тарифная.
  2. Бестарифная.
  3. Смешанная.

Наиболее распространенной в наши дни считается тарифная система оплаты труда, виды которой («сдельщина» и повременная зарплата) применяются большинством работодателей.

При тарифной системе зарплата работников разных категорий дифференцируется, исходя из целого ряда условий: вида и степени сложности выполняемой работы, интенсивности и характера труда, природно-климатических условий и т.д.

Бестарифные формы и системы оплаты труда привязывают заработок не к четким тарифам, а к конечным результатам работы всего предприятия или структурного подразделения, в котором числится сотрудник, и общему объему средств, выделенных работодателем в фонд заработной платы.

Для каждого сотрудника устанавливается свой коэффициент трудового участия в результатах деятельности коллектива. С учетом этого коэффициента в дальнейшем и рассчитывается индивидуальная зарплата.

Смешанная оплата труда обладает признаками двух других систем — бестарифной и тарифной.

С одной стороны, работодатель полностью не отказывается от тарификации, с другой стороны, корректирует тарифы в зависимости от результатов труда персонала и применяет коэффициент трудового участия при расчете индивидуальных зарплат.

В условиях современной экономики можно встретить разные формы оплаты труда, относящиеся к смешанной системе, в частности, «плавающие» оклады, дилерство и комиссионные выплаты.

Основные формы оплаты труда в рамках тарифной системы — сдельная и повременная. Разницы между ними заключается в способе учета трудозатрат: при сдельной системе учитывается количество продукции, произведенной работником, при повременной — отработанное время.

Устанавливая сотруднику повременную зарплату, работодатель прежде всего учитывает два фактора: квалификацию специалиста и количество отработанного времени.

Такая схема расчетов наиболее актуальна, когда речь идет об офисной, творческой, исследовательской, научной и любой другой работе, которую очень сложно нормировать.

Повременная оплата может быть:

  1. Простой. Отработанное время оплачивается независимо от объема выполненной работы.
  2. Повременно-премиальной. Помимо оплаты по тарифу, работник получает премии за качество и оперативность работы.
  3. Окладной. В зависимости от квалификации работника и категории выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад.
СоветЧтобы начислять зарплату без ошибок при повременной форме оплаты труда, ежедневно заполняйте табель учета рабочего времени, отмечая явки и неявки сотрудников, количество отработанных часов и дней, опоздания и переработки.

«Сдельщина» применяется, когда у работодателя есть реальная возможность вести учет производимой продукции. Чтобы нормировать труда персонала в условиях сдельной системы, устанавливаются объемы выработки.

6 видов сдельной оплаты труда

  1. Прямой. Применяются твердые сдельные расценки, а зарплата работника напрямую зависит от объема выполненной работы или количества изготовленных изделий.
  2. Сдельно-премиальной. За перевыполнение норм выработки и отсутствие брака в продукции предусмотрены премии;
  3. Сдельно-прогрессивной. Результаты труда в пределах установленной нормы оплачиваются по обычным расценкам, а продукция, выпущенная сверх нормы — по повышенным, но не более чем в двойном размере;
  4. Коллективно-сдельной. Зарплата устанавливается на весь коллектив (бригаду, отдел, группу специалистов), а затем перераспределяется между работниками по решению членов коллектива;
  5. Косвенно-сдельной. Применяется в основном при начислении зарплат работникам, обслуживающим производственное оборудование и основные рабочие места, и зависит от производительности труда персонала, работающего на обслуживаемых рабочих местах;
  6. Аккордной. Оценивается комплекс разных работ, выполняемых сотрудниками, с указанием предельного срока их выполнения.

Еще одна распространенная версия «сдельщины» — зарплата, устанавливаемая в процентах от полученной выручки. Часто применяется в сфере розничной и оптовой торговли. Чем больше продукции реализует предприятие, тем больше заработает сотрудник.

Какие бы виды оплаты труда ни применял работодатель, соблюдать права работников он обязан в любом случае. Трудовым кодексом РФ закреплен ряд основополагающих требований к срокам выплаты заработной платы и порядку ее начисления.

15 требований для работодателя по оплате труда персонала

  1. С каждым сотрудником заключен трудовой договор, в котором прописана зарплата.
  2. Выплаты производятся как минимум дважды в месяц, а интервал между ними не превышает 15 календарных дней.
  3. На предприятии проводится регулярная индексация заработной платы с привязкой к реальному росту потребительских цен на товары и услуги.
  4. При выплате заработной платы сотрудник получает расчетный листок, в котором расписаны все составные части выплачиваемой суммы и произведенные удержания.
  5. Отпускные выплачиваются не позже чем за три дня до начала отпуска.
  6. Удержания из зарплаты производятся только на законных основаниях и ограничиваются 20% (в предусмотренных законодательно случаях — 50% или 70%) от выплаты, причитающейся сотруднику.
  7. Если день выдачи зарплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, ее выплачивают днем ранее.
  8. Работа сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздники, а также во вредных, опасных или особых климатических условиях оплачивается в повышенном размере.
  9. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, а по не зависящим от сторон причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада.
  10. Производственный брак, допущенный не по вине работника, оплачивается в полном размере — наравне с годными изделиями.
  11. Выполнение сотрудником работ разной квалификации при повременной системе оплачивается по расценкам, установленным для более высокой квалификации, при сдельной — по расценкам конкретной выполняемой работы.
  12. Размер месячной зарплаты сотрудника, выполняющего норму труда, не меньше актуального регионального МРОТ.
  13. Если на предприятии есть профсоюзный орган, все локальные акты, устанавливающие порядок оплаты труда, приняты с учетом его мнения;
  14. В день увольнения с каждым сотрудником производится полный расчет по зарплате.
  15. При разработке тарифной сетки учтены положения трудовых и коллективных договоров, отраслевых соглашений, профстандартов и тарифно-квалификационных справочников.

Закон обязывает нанимателя обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Если в организации применяется окладная система, устанавливайте сотрудникам, занимающим одну и ту же должность, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичные обязанности, одинаковые оклады.

В то же время итоговый размер зарплаты может различаться за счет компенсаций, надбавок, премий и других дополнительных выплат.

Важно!Непрозрачные критерии премирования или ничем не обоснованный отказ в выплате премий, «вилки» окладов по одной и той же должности, невыплата аванса, зарплаты ниже МРОТ, невыдача расчетных листков — все это приводит к конфликтам с работниками, судебным тяжбам, внеплановым проверкам и многотысячным штрафам.

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве.

И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом.

Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.
СоветПропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах.

Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты.

Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

 

Источник: https://profkadrovik.ru/articles/oplata-truda/sistemy-oplaty-truda-chto-dolzhen-znat-rabotodatel/

Как правильно внедрить сдельную оплату труда

Сдельная оплата труда на предприятии

Система оплаты труда – это совокупность правил, по которым производится расчет заработной платы. Она может устанавливать зависимость между мерой труда и вознаграждением за труд, или конкретные тарифные ставки (оклады). Таким образом, выделяют три системы оплаты труда: тарифную, бестарифную, смешанную, и две основные формы: сдельную и повременную.

Система оплаты труда определяется работодателем самостоятельно в соответствии с конкретными условиями производства и закрепляется в коллективном договоре, локальном нормативном акте организации (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда работника являются обязательными для включения в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная заработная плата применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и управлять ими путем установления норм выработки.

Для того, чтобы сдельная система оплаты труда действовала эффективно, работодатель должен обеспечить такие условия, при которых выработка продукции полностью зависит от самого работника и является решающим показателем его работы.

Например:

Считаем, что работодателем созданы безопасные условия труда, оборудование находится в исправном состоянии, материалы все имеются. Работодатель определил объем работ, который нужно выполнить в сжатые сроки.

Оплата труда:

Устанавливается стоимость часа работы для разных разрядов. Определяется время на каждую операцию и норма операций в час. Таким образом, работник может быстрее работать и зарабатывать больше.

Если работодателю нужно увеличивать объемы, то рациональнее установить сдельную расценку за единицу продукции. Чем больше работник сделает, тем больше заработает.

Таким образом, работодатель дает работнику возможность влиять на свой заработок.

Расчет заработной платы сдельщика производится по тарифным ставкам или сдельным расценкам. Сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду (группу).

В зависимости от способа расчета оплаты в сдельной системе оплаты труда выделяют несколько форм:

Форма сдельной системы оплаты труда Характеристика Применение
Прямая сдельная Труд работников оплачивается по сдельным расценкам за количество произведенной продукции путем умножения данных показателей. Применяется на предприятиях, где увеличение выработки напрямую зависит от работника. Возможно применение на предприятиях, направленных на расширение производства. Данная система недостаточно стимулирует работника на увеличение объемов производства.
Сдельно-премиальная Кроме оплаты труда по основным расценкам работнику также выплачивается премия за перевыполнение норм выработки, отсутствие брака Применяется при расширении производства, на предприятиях, ориентированных на увеличение объема производства
Сдельно-прогрессивная Рабочему за перевыполнение норм выработки оплата труда производится по повышенным расценкам
Сдельно-регрессивная Рабочему за перевыполненные нормы выработки оплата производится по заниженным расценкам. Применяется в случаях, когда невыгодно увеличивать объемы производства, при снижении спроса на производимую продукцию.
Косвенно-сдельная Сдельные расценки устанавливаются в % к заработку основных рабочих. Применяется в отношении вспомогательных рабочих, заработок которых напрямую зависит от основных рабочих и выполнения ими плана. Таким образом, образуется зависимость заработной платы вспомогательного рабочего от результатов его личного труда и результатов труда основного рабочего обслуживаемого им участка. Например, такой вид системы устанавливается наладчикам оборудования.
Аккордная система Устанавливается общая сумма за определенный объем работ. Работа выполняется бригадой. Далее распределение этой суммы производится с учетом коэффициентов трудового участия каждого рабочего. Устанавливается для сокращения сроков выполнения производственного задания.

Пример 1

Индивидуальная сдельная расценка за изготовление 1 болта = 5 рублей

Работник-сдельщик произвел за месяц 4000 болтов

Итого заработная плата за месяц = 20000 рублей.

Пример 2

Для выполнения работ по ремонту оборудования задействована бригада из 10 человек: 1 бригадир, 9 рабочих. Общая стоимость данных работ (по нарядам) составляет 400 000 рублей

КТУ (коэффициент трудового участия): бригадир – 1,3; рабочие – 1,0

Норма времени за месяц – 22 дня. Все отработали полную норму часов.

Расчет:

Сумма КТУ = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

ЗП бригадира = 400000:10,3*1,3=50 485 рублей

ЗП 1 рабочего = 400000:10,3 *1,0=38 835 рублей

Итак, из вышесказанного выделяются основные элементы сдельной системы оплаты труда, без которых ее применение неэффективно:

  1. На предприятии должны быть установлены нормы выработки, времени, обслуживания, времени обслуживания, т.е. труд должен быть нормирован. Это необходимо для определения сдельных расценок и оценки затрат труда на конкретные виды работ или операции.
  2. Работа должна быть дифференцирована по сложности. Для этого внедряются разряды. Наибольший разряд соответствует более высокому уровню квалификации работника. Для определения разряда используют ЕТКС и профессиональные стандарты.
  3. Оплата труда дифференцируется по сложности с помощью тарифных ставок, которые устанавливаются за единицу времени (час, день, месяц) и сдельных расценок – размер денежной оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
  4. Тарифные ставки по разрядам сводятся в одну таблицу, которая называется тарифная сетка. Тарифные сетки разрабатываются на сдельщиков и повременщиков по отдельности.

Кроме элементов нормирования труда, нужно помнить про некоторые особенности законодательства, которое обязывает работодателя обеспечить определенные гарантии для работников со сдельной зарплатой:

  1. Заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами (ст. 2, 133 ТК РФ).
  2. Межразрядная разница (ст. 150 ТК РФ).

Пример: Работник работает токарем 6 разряда, ему поручается работа более низкой квалификации по 4 разряду. Данные работы тарифицируются по более низким расценкам. В силу ст. 150 ТК РФ работодатель обязан выплатить межразрядную разницу, то есть оплатить эти работы по 6 разряду.

  1. Работнику со сдельной оплатой труда за нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ), размер которого и порядок его выплаты устанавливается в коллективном договоре или локальном нормативном акте предприятия.

Переход с одной системы оплаты труда на другую

В связи с тем, что условия оплаты труда являются существенным условием трудового договора, ее изменение возможно только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Данная процедура весьма трудоемка и ответственна, так как может повлечь обращение работников в суд. Поэтому ее необходимо провести с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Первое, с чего необходимо начать, это обосновать изменение системы оплаты труда, которая в свою очередь влечет изменение заработной платы.

Одним из способов обоснования может являться приказ об изменении организационных или технологических условий труда, которые заключаются в изменении технологии производства работ, изменении структуры предприятия, изменение объемов производства, выпуске новой продукции и т.д.

При этом необходимо обратить внимание на то, что трудовые функции работников остаются без изменений, меняется только система оплаты труда.

После издания такого приказа необходимо уведомить сотрудников предприятия об изменении системы оплаты труда за два месяца до введения в действие «новшеств». При этом не обязательно ждать истечения двухмесячного срока.

На новые условия оплаты труда сотрудник может согласиться и раньше. В этом случае он должен указать в уведомлении дату, с которой он согласен переходить на новую оплату труда.

После этого работодатель может оформить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если работник отказывается работать в новых условиях и отражает этот факт в уведомлении, то работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность, в т.ч. нижестоящую. А вот если перевод невозможен в связи с отсутствием вакантных должностей или отказом от них работника, то его можно уволить по п.

7 части 1 статьи 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) по истечении двухмесячного срока с момента ознакомления с уведомлением.

В этом случае работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Обратите внимание, что работник должен поставить подпись на уведомлении и написать в нем свое решение (согласен/не согласен).

Если работодатель направит уведомление электронной почтой или каким-либо другим способом, и не получит подписанное работником уведомление обратно, то можно считать, что работник не уведомлен о нововведениях.

Это может явиться основанием для обращения в суд, решение которого в данном случае будет в пользу работника.

Источник: https://clubtk.ru/kak-pravilno-vnedrit-sdelnuyu-oplatu-truda

Сдельная форма оплаты труда: плюсы и минусы, как рассчитать

Сдельная оплата труда на предприятии

В нормативных документах трудового права описаны повременная и сдельная формы оплаты труда. В первом случае учет заработной платы идет за отработанные часы, во втором — за проделанный труд.

Повременная оплата отличается стабильностью, сдельная же, в свою очередь, дает возможность больше заработать.

Существуют сферы деятельности, когда заработная плата рассчитывается только сдельно или с помощью смешанного типа оплаты.

Что такое сдельная оплата по Трудовому кодексу

Статья 135 Трудового Кодекса РФ гарантирует работнику оплату труда, размер которой фиксируется в договоре и соглашении об оплате. Вид расчетов выбирает работодатель. В статье 150 говорится о разделении на повременную и сдельную формы.

Сдельная зарплата начисляется по тарифам организации за конкретно-проделанную работу, при этом имеют значение качество и сложность работы, а также условия труда. Квалификация работника в этом случае чаще всего не влияет на размер трудового вознаграждения.

Есть сферы деятельности, в которых такая оплата труда будет привлекательна как для предпринимателя, так и для работника.

Руководитель, к примеру, хочет получить отличный результат или добиться высоких продаж и при этом снизить затраты, а подчиненный — побольше заработать.

В первую очередь это касается таких областей, как продажи, услуги, строительство, ремонт и т.д. — то есть где люди могут выполнять задачи быстро и качественно, получая заслуженное денежное вознаграждение.

СОВЕТ! На этапе размещения вакансии руководитель должен указать, какая форма оплаты будет назначена соискателю.

Однако он имеет право изменить форму и в процессе работы, уведомив об этом заранее, разъяснив все нюансы.

Соглашаться или нет — право каждого, но перед принятием решения стоит внимательно изучить вопрос: возможно, откроются положительные моменты или, наоборот, человек поймет, что такая форма его не устроит.

Виды сдельной формы оплаты труда

Существует несколько видов сдельной оплаты труда. На предприятии они могут меняться или сочетаться в зависимости от ситуации.

Прямая сдельная форма: заработок начисляется конкретному работнику, ориентируясь на объем работы по прямым расценкам. Простейший вариант расчета как для бухгалтеров, так и для работников: ставка определена изначально, и она умножается на количество произведенной продукции или выполненных услуг.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда расчет идет по установленным заранее тарифам, а вот за переработку, повышение качества и другие достижения персоналу полагается надбавка. Это распространенный вид начисления, так как премирование отлично стимулирует и повышает самооценку.

Если используется сдельно-премиальная оплата труда, руководитель располагает множеством инструментов для мотивации персонала развиваться на благо компании. Премии по итогам года, квартала, месяца — это приятные бонусы, которые поднимают моральный дух как коллектива, так и отдельного работника.

Показатели премирования помогут директору понять, какие кадры наиболее ценные, и поощрить их.

Сдельно-прогрессивная: в самом названии заложена суть этого вида оплаты. За выполненные согласно плану задачи полагается оплата по обычным расценкам, а вот сверх выполненного объема расценки увеличиваются в два раза и больше.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда устанавливается, как правило, на короткое время, когда нужно быстро выполнить какой-то вид работ, для добавочной мотивации.

Но если в этих условиях не выполняется план, то руководитель имеет право снизить ставку до разрешенных МРОТ пределов.

Когда работу невозможно нормировать, начисления производят по аккордной системе: оплата идет за весь объем работ, сроки четко определяются. Если работы растягиваются на длительный период, работники могут рассчитывать на аванс. За сокращение сроков назначается материальное стимулирование. Чаще всего такая форма оплаты применяется на ремонтных и строительных площадках.

Смешанная, которую также называют сдельно-повременной оплатой труда, заключается в смешении двух форм. На фирме предусмотрен оклад, обычно минимальный, в качестве поддержки в «мертвый» сезон или в период простоя. Этот же вариант применяется, когда невозможно рассчитать деятельность сотрудников с помощью тарифной ставки, так как они выполняют несколько видов обязанностей.

Косвенно сдельная применяется для сопутствующих основному производству категорий сотрудников. Например, на предприятии введена сдельная форма, при этом обслуживающий персонал будет получать определенный процент от оплаты за выполненный объем работы. По сути, их заработок будет в прямой зависимости от скорости и качества работы основных производителей товаров и услуг.

Пример расчета

Как рассчитать оплату труда при сдельной системе, можно разобраться на основе понятий, которые применяются для расчетов. Разряды, расценки, тарифные ставки и нормы, которые устанавливаются на предприятии, нужны как раз для того, чтобы рассчитать заработную плату. В расчетах используются такие показатели:

  1. Норма выработки — количество изготовленной продукции за установленный период времени: час, день или месяц.
  2. Тариф — гарантированная окладная часть заработка, рассчитывается на основании квалификации рабочего. Ставка прописывается в договоре найма, здесь же указываются премии и надбавки.
  3. Тарифная сетка — это должности, разряды и категории, на основании которых рассчитывается ставка (например, повар четвертого разряда или преподаватель высшей категории).
  4. Расценка — это размер оплаты за одну единицу продукции: как исполненную, так и произведенную.

Сдельную зарплату вычисляют путем деления часовой, дневной или месячной тарифной ставки на часовую, дневную, месячную норму выработки. Расчеты сдельной оплаты труда могут быть как с каждым работником, так и с целым коллективом или бригадой.

Например, для мастера станка ЧПУ, если в день он должен изготавливать 100 устройств, тарифная ставка — 1000 рублей. В течение месяца он произвел 3 500 устройств. Рассчитываем сдельную расценку так — 1000:100 = 10 рублей за штуку. Теперь средний заработок 10*3500 = 35 000 рублей.

Рассмотрим формулу расчета по нормам времени, а не за количество произведенных деталей. На одну операцию мастер должен тратить 45 минут. Тарифная ставка за час — 200 рублей. В течение месяца он осуществил 450 операций. Считаем расценку — 200*45:60 = 150 рублей за операцию. Зарплата мастера будет: 150*450 = 67 500 рублей.

Плюсы и минусы

Любая сфера деятельности имеет собственные нюансы и особенности, исходя из которых подбирается оптимальный вид расчетов с трудящимися. Разновидности сдельной оплаты труда подходят больше всего энергичным людям, которые нуждаются и хотят зарабатывать. Конечно, есть и риски, поэтому надо объективно оценить плюсы и минусы еще на старте.

Плюсы:

  • увеличивается эффективность работы;
  • снижаются затраты;
  • правила расчета простые;
  • у работников появляется мотивация работать больше, не будет желания отвлекаться на личные проблемы и другие заботы, не относящиеся к работе;
  • индивидуальный подход к каждому работнику: у работодателя появится возможность оценить персонал, его способности и желание работать;
  • соревновательная составляющая повысит работоспособность;
  • если работа идет в команде, повысится азарт и взаимовыручка;
  • стимул к личностному развитию и самообучению.

Минусы:

  • из-за желания заработать больше и как можно быстрее может пострадать качество;
  • могут увеличиться затраты на материалы;
  • могут испортиться отношения в коллективе из-за соревнования;
  • из-за скорости может быть нарушена техника безопасности и технология производства;
  • сложно определить влияние дополнительных факторов на процесс работы;
  • часто присутствует текучка кадров из-за постоянного напряжения;
  • переработка может привести к тому, что появится лишняя продукция, которую сложно реализовать;
  • оборудование на производстве изнашивается быстрее из-за интенсивной работы;
  • не подходит для всех сфер деятельности;
  • ухудшение самочувствия из-за нервной обстановки и отсутствия полноценного отдыха.

К любой работе нужно подходить ответственно и помнить, что всегда остается риск переусердствовать. Плюсы могут стать минусами и наоборот. Задача руководителя и коллектива — анализировать ошибки и исправлять их.

Источник: https://o-kadrah.ru/oplata-truda/sdelnaya

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.