Сдельная расценка определяется по формуле

Сдельная форма оплаты труда: сущность, системы

Сдельная расценка определяется по формуле

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам: Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.; Тсм – продолжительность смены, ч; Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции; Ред – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: Рсд=Тст×Нвр, где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред×В, где Зед – сдельный заработок, руб; Ред – расценка; В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик: где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.; Тс – тарифная ставка, руб. и коп.; Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ.

Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера.

Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;Pi – расценка i-го вида рабо т, руб. и коп; gi – объем i-го вида работ в натуральных измерителях; Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:и Зак = .

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д.

Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е.

каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр – норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке.

Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда.

Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться: а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива.

Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Гибкие системы оплаты труда

В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.

Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению профессиональной конкуренции между работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная система применяется на предприятиях, где есть структурные подразделения. Для каждого подразделения главный бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между сотрудниками отдельных подразделений.

Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта.

Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда.

Бестарифная система применяется в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается коэффициент оплаты труда, который учитывает его квалификацию и результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

На большинстве предприятий основой для начисления заработной платы является тарифная система, особенно её такие элементы, как тарифная ставка и тарифные сетки.

Тарифная ставка — это размер оплаты труда различных групп и категорий, рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент позволяет определять соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы.



Источник: https://infopedia.su/7x3d10.html

Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельная расценка определяется по формуле

Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы в зависимости от объема выполненной работы (произведенной продукции) и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях;

3) необходимость стимулирования роста выработки продукции и сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов, топлива и энергии.

На базе сдельной формы оплаты труда разработаны следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная сдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная система заработной платы.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата рассматривается по формуле:

,

где Рсд – расценка (штучная, сдельная) за единицу продукции (объема работ), грн.

О – объем фактически произведенной продукции (работ) в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка определяется по формуле:

,

где – часовая тарифная ставка;

– норма времени;

– часовая норма выработки;

– сменная норма выработки;

– месячная норма выработки;

– соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

Прямой сдельный заработок является базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы оплаты труда. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее применения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система оплаты труда, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

,

где П – премия за выполнение установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

,

где – штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

– объем произведенной продукции в пределах установленной нормы или плана;

– прогрессивно нарастающая сдельная штучная расценка;

– объем продукции, произведенной сверх установленной нормы или плана.

Для установления разрабатывается специальная шкала, где указывается процент увеличения расценки в сравнении с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной. Это объясняется значительными ее недостатками: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки и др.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, обслуживающим основных рабочих сдельщиков.

При этом чаще всего используют следующие методы:

1) Косвенная сдельная расценка:

,

где – косвенная сдельная расценка;

– фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

,

где – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

– норма времени;

,,- соответственно часовая, сменная, месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч – численность обслуживаемых рабочих;

– соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

2) Коэффициент выполнения норм:

,

где – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;

– средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими;

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию.

С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. Ежемесячно выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ).

Премия выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время преобладает коллективная форма организации труда рабочих (в бригадах). Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, нормирования и оплаты труда.

Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Заработок бригады рабочих определяется по формуле:

,

где – бригадная сдельная расценка;

– фактически выполненный бригадой объем работ.

Для расчета бригадной сдельной расценки используется один из следующих методов:

1) Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым разными разрядами:

,

где – часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам выполняемых работ;

– трудоемкость работ по каждому разряду.

Этот метод используется, если бригада выполняет сборочные, монтажные или ремонтные работы.

2) При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную квалификацию, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

,

где – сумма тарифных ставок всех членов бригады;

– норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается ТС.

3) На предприятиях, где единица конечной продукции выражается не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в и т.п., причем, бригады обычно состоят из рабочих разных профессий, комплексная сдельная расценка определяется по формуле:

,

где – сумма расценок по всему объему работ, который должна выполнить бригада;

– объем продукции, который должен быть произведен бригадой.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных средств между членами бригады. Существуют различные методы такого распределения, среди которых наиболее распространены следующие:

1. Традиционный метод – по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады.

Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, сдельный приработок и премия.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.

Источник: https://studopedia.su/10_74583_sdelnaya-forma-oplati-truda-i-ee-sistemi.html

Сдельная оплата труда

Сдельная расценка определяется по формуле

Т.А.ФроловаЭкономикапредприятия: конспект лекцийТаганрог:ТРТУ, 2005

Тема6. ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

2. Формыи системы оплаты труда

Предприятиясамостоятельно разрабатывают и утверждаютформы и системы оплаты труда тарифныеставки и оклады на предприятиях могутиспользоваться в качестве ориентировдля дифференциации оплаты труда взависимости от профессии, квалификацииработников, сложности условий выполняемыхими работ.

Системаоплаты –это определенная взаимосвязь междупоказателями, характеризующими меру(норму) труда и меру его оплаты в пределахи сверх норм труда, гарантирующаяполучение работником заработной платыв соответствии с фактически достигнутымирезультатами труда (относительно нормы)и согласованной между работником иработодателем ценой его рабочей силы.

Однимиз принципиальных требований к системамоплаты на предприятии является то, чтобыони обеспечивали равную оплату за равныйтруд. Это, в свою очередь, требует, чтобыпоказатели, используемые для учётарезультатов труда, давали возможностьоценить как количество, так и качествотруда наёмных работников и устанавливатьсоответствующие этим показателям нормыколичества и качества труда.

Впрактике организации заработной платыимеется два вида нормирования труда:тарифное (устанавливающие нормы качестватруда) и организационно-техническое(устанавливающие нормы количества трудапри имеющихся организационно-техническихусловиях его осуществления). В РФпредприятия чаще всего используютсистему тарифного  нормирования,сложившуюся ещё в прежней экономическойсистеме.

Организационно-техническоенормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однакоего методология должна быть общей, иначепринцип равной оплаты за равный трудбудет обеспечен только в рамкахпредприятия, но не в рамках всегообщества.

Всесистемы заработной платы принятоподразделять на две большие группы,называемыми формами заработной платы.

Формазаработной платы–это тот или иной класс систем оплатытруда, сгруппированных по признакуосновного показателя учета результатовтруда при оценке выполненной работникомработы с целью его оплаты.

Существуютдве основные формы заработной платы:повременная и сдельная.

Повременная–форма оплаты труда, при которой заработнаяплата работнику начисляется поустановленной ставке или окладу зафактически отработанное время.

Сдельная –форма оплаты труда за фактическивыполненный объём работы (изготовленнуюпродукцию) на основании действующихрасценок за единицу работы.

Применениеповременной и сдельной форм заработнойплаты требует соблюдения ряда условий,определяющих эффективность ицелесообразность их практическогоиспользования независимо от сферыприложения труда.

Организациясдельной оплаты труда предусматриваетсоблюдение следующих условий. Наличиенаучно-обоснованных норм затрат трудаи правильную тарификацию работ всоответствии с требованиямитарифно-квалификационных справочников.

Выработкапродукции должна быть решающим показателемработы сдельщика, а её уровень долженнепосредственно зависеть от самогоработника. Иначе говоря, отдельныйработник или их группа могли бы реальнообеспечивать соответствующий уровеньпроизводительности своего труда.Создание на рабочих местах всехнеобходимых условий для эффективнойработы.

Безнадлежащего учёта результатов работыи фактически отработанного времени неможет быть эффективной сдельной оплатыпотому, что любые отклонения в правильностиучета приведут к искусственному завышениюобъёма выполненной работы или уровнювыполнения норм.

Повременнаяи сдельная формы заработной платы имеютсвои разновидности, которые принятоназывать системами.

Сдельнаясистема оплаты труда применяется,когда есть возможность учитыватьколичественные показатели результататруда и корректировать его путемустановления норм выработки, нормывремени, нормированного производственногозадания.

При сдельной системе оплатытруда работников оплата осуществляетсяпо сдельным расценкам в соответствиис количеством произведенной продукции.

Основой сдельной оплаты труда являетсясдельная расценка за единицу продукции,работ, услуг, которая определяется поформулам:

Ред=Тст/Нчвыр или  Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,               

гдеТст –часовая тарифная ставка выполняемойработы, руб.;

Тсм –продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр –норма выработки соответственно за часработы, смену, ед. продукции;

Ред –расценка.

Сдельнаярасценка, а соответственно и сдельнаяформа оплаты труда, можетбыть индивидуальной иколлективной.

Еслиустановлена норма времени, сдельнаярасценка определяется по формуле:

Рсд=Тст×Нвр,

гдеНвр –норма времени на изготовление продукции,работ, услуг.

Взависимости от способа подсчета заработкапри сдельной оплате различают несколькоформ оплаты труда.

Прямаясдельная системаоплаты труда – когда труд работниковоплачивается по сдельным расценкамнепосредственно за количествопроизведенной продукции (операций) последующей формуле:

Зед =Ред×В,                  

гдеЗед –сдельный заработок, руб;

Ред –расценка;

В– количество произведенной продукции.

Онаможет применяться там, где увеличениевыпуска продукции зависит в основномот рабочего, где труд исполнителянормируется, где на первый план выдвигаетсянеобходимость расширения производствапродукции и услуг. Эта система недостаточностимулирует работника повышать качествопродукции, экономно расходоватьпроизводственные ресурсы.

Сдельно-премиальная –когда оплата труда включает премированиеза перевыполнение норм выработки,достижение определенных качественныхпоказателей: сдачу работ с первогопредъявления, отсутствие брака,рекламации, экономии материалов. Онаслужит основой мотивации работников вулучшении как количественных, так икачественных результатов труда.

Присдельно-премиальной оплате трудаработающему сверх заработка по прямымсдельным расценкам выплачивается премияза выполнении и перевыполнение заранееустановленных количественных икачественных показателей работы:

Зсд.пр.=Зсд+Зпр илиЗсд.пр. =Зсд ×(1×Ппр/100),              

гдеЗсд.пр –сдельный заработок при сдельно-премиальнойоплате труда, руб;

Зпр –премия за выполнение (перевыполнение)установленных показателей, руб;

Ппр –процент премии за выполнение показателейпремирования.

Вположении о премировании персоналаустанавливают размеры премий и условийпоощрения, при соблюдении которых премиявыплачивается или снижается, есливыявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяетсядля оплаты труда вспомогательных рабочих(наладчиков, комплектовщиков и др.).Размер их заработка определяется впроцентах от заработка основных рабочих,труд которых они обслуживают:

Прикосвенно-сдельной оплате расценкаопределяется исходя из тарифной ставкинормируемого объекта основных работ,которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Рккосвеннаясдельная расценка, руб. и коп.;

Тстарифнаяставка, руб. и коп.;

Q–нормируемыйобъем основных работ косвенногоработника, которых обслуживает косвенныйсдельщик.

Этасистема мотивирует заинтересованностьработника в улучшении обслуживанияпроизводственных процессов, рациональномиспользовании ресурсов и т.д.

Аккордная –когда совокупный заработок определяютза выполнение тех или иных стадий работыили за полный комплекс выполняемыхработ.

Разновидностью аккордной формыявляется оплата труда работников,которые не состоят в штате предприятияи выполняют работы по заключеннымдоговорам гражданско-правового характера.

Аккордная оплата труда стимулируетвыполнение всего комплекса работ сменьшей численностью работающих и вболее короткие сроки.

Аккордныесдельные расценки определяются прииндивидуальной форме оплате труда поформуле:

Приколлективной форме труда по формуле:

гдеРак –аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi –расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi  -объем i-го вида работ в натуральныхизмерителях;

Q– общий объем работ по конечномурезультату, в натуральных измерителях.

Суммааккордного заработка определяется поформуле:

Зак = .              

Засокращение сроков выполнения аккордногозадания при качественном выполненииработ рабочим выплачивается премия.Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективнаясдельная–когда заработок каждого работникапоставлен в зависимость от конечныхрезультатов работы всей бригады, участкаи т.д.

Коллективная(бригадная) сдельнаяоплата труда применяется на работах посборке, ремонту, эксплуатации подвижногосостава железных дорог и т.д.

Бригаднаясдельная оплата труда может применятьсяи в тех случаях, когда труд рабочихфункционально разделен, т.е.

каждыйрабочий выполняет какую-либо работусамостоятельно, но в то же время онсвязан с каким-то конечным результатомпроизводства. Нормы выработки при этомустанавливаются не для каждого рабочего,а для всей бригады рабочих.

Приэтой системе бригадные сдельные расценкиопределяются по одной из следующихформул:

гдеРб – бригадная сдельная расценка, руб. икоп;

Тс –тарифная ставка разряда выполняемойработы, руб. и коп;

Нвр –норма времени;

Нвыр –бригадная норма выработки.

Общийсдельный заработок бригады определяетсяпо формуле:

Сдельно-прогрессивнаяоплататруда предусматривает начислениезаработной платы следующим образом:

заобъём работы в пределах трудовой нормы– по стабильной расценке;

заобъём работы, превышающий нормы выработки– по повышенным расценкам.

Применениесдельно-прогрессивной оплаты трудаэффективно в тех случаях, когда требуетсястимулировать быстрый рост объёмаработы (продукции, оборота, услуг),например, на новом предприятии или нановом рынке.

Однако при перевыполнениинорм труда, здесь может быть утраченаобоснованная связь роста заработнойплаты с ростом производительноститруда.

Расчет заработка при сдельнойсистеме оплаты труда осуществляетсяпо документам о выработке.

Средидругих форм оплаты надо отметить бестарифнуюмодель,онанаправлена на совершенствованиеорганизации и стимулирования труда.

Она синтезирует в себе основныепреимущества повременной и сдельнойоплаты труда и обеспечивает гибкуюувязку размеров заработной платы срезультатами деятельности предприятияи отдельных работников.

Она основанана полной зависимости заработной платыработника от конечных результатовработы трудового коллектива и оценкитруда работника. Её сущность заключаетсяв том, что каждому работнику коллективаприсваивается определенный квалификационныйуровень, который не образует оклада.

Этамодель может применяться:

а)на основе постоянного коэффициентаквалификационного уровня работника;

б)на основе постоянного и текущегокоэффициентов квалификационного уровня.

Впервом случае работнику устанавливаетсяединый постоянный коэффициентквалификационного уровня, которыйотражает его вклад в результат работыколлектива.

Во втором случае постоянныйкоэффициент устанавливается в соответствиис основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительноститруда, отношения к работе, а текущийкоэффициент учитывает особенноститруда в данном периоде времени.

Источник: https://studfile.net/preview/3063972/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.