Сдельная система оплаты труда преимущества

11. Достоинства и недостатки прямой сдельной системы оплаты труда, условия ее эффективного применения

Сдельная система оплаты труда преимущества

Сдельная– форма заработной платы,при которой заработок зависит отколичества произведенных единицпродукции с учетом их качества, сложностии условий труда. 

         Сдельнаясистема оплаты труда применяется,когда есть возможность учитыватьколичественные показатели результататруда и корректировать его путемустановления норм выработки, нормывремени, нормированного производственногозадания. При сдельной системе оплатытруда работников оплата осуществляетсяпо сдельным расценкам в соответствиис количеством произведенной продукции.Основой сдельной оплаты труда являетсясдельная расценка за единицу продукции,работ, услуг.

При прямойсдельной системе оплататруда рабочих осуществляется за числоединиц изготовленной ими продукции ивыполненных работ исходя из твердыхсдельных расценок, установленных сучетом необходимой квалификации. 

         Онаможет применяться там, где увеличениевыпуска продукции зависит в основномот рабочего, где труд исполнителянормируется, где на первый план выдвигаетсянеобходимость расширения производствапродукции и услуг. Эта система недостаточностимулирует работника повышать качествопродукции, экономно расходоватьпроизводственные ресурсы. 

Напервый взгляд, сдельная форма оплатытруда наиболее полно отвечает интересами работника, и работодателя, посколькувеличина заработка зависит от объемасделанной (проданной) продукции илиоказанных услуг, от результатов трудаи его продуктивности.

Прямую зависимостьмежду результатами работы и величинойвознаграждения действительно следуетотнести к достоинствам сдельной оплатытруда.

Интересы нанимателя успешнореализуются, поскольку работникзаинтересован в увеличении выработкии в этом отношении его не нужноконтролировать.

Дляработника преимущества сдельной оплатысвязаны с тем, что у него есть реальнаявозможность увеличить свой заработокпутем выполнения большего объема работ,роста производительности труда. Крометого, в некоторых случаях работу присдельной оплате может получить практическилюбой работник, независимо от егорепутации, состояния здоровья.

Применениесдельной оплаты в чистом виде целесообразнотам, где человек трудится самостоятельнои производит однородную продукцию.

Всовременном интегрированном ивысокомеханизированном производстве,использующем в основном интеллектуальный,а не физический труд, такое встречаетсяредко. Тем не менее в легкой промышленностии сфере торговли сдельная форма оплатыприменяется.

Она может успешноиспользоваться и в массовом производстве,где работники выполняют простыеповторяющиеся операции, поскольку вэтом случае легко измерить результатыих работы и поставить оплату труда впрямую зависимость от выработки.

Сдельнаяоплата труда используется, если необходимостимулировать рабочих в дальнейшемувеличении объемов выпуска, еслисуществуют количественные показателивыработки, которую рабочие в состоянииувеличить.

7. Виды разделения труда на производстве. Определение границ разделения труда. Современные тенденции в разделении и кооперации труда

Подразделениемтрудав общей форме понимается обособление(разграничение) деятельности людей впроцессе совместного труда. Известно,что существует общее, частное и единичноеразделение труда. Областью изученияорганизации труда является последнее.

Подединичнымразделением труда (ЕРТ)понимается обособление различных видовработ в производственной системе междуотдельными работниками. Существуютследующие типы ЕРТ:

Технологическоеразделение трудаосновано на обособлении работ по признакуих технологической однородности.Наиболее крупным является расчленениетехнологического процесса на стадии(заготовительная, обрабатывания,сборочная в машиностроительномпроизводстве.

Технологическоеразделение труда может быть предметным,подетальным и пооперационным.

Вфункциональном разделениитруда главным системообразующим факторомвыступает роль работника в производственнойсистеме, то есть характер выполняемыхим функций.

По данному признаку весьпромышленно-производственный персоналпредприятия разделяется на функциональныегруппы:Руководители;специалисты; основные и вспомогательныерабочие младший обслуживающий персонал(технические исполнители); охрана;ученики.

Профессионально-квалифицированноеразделение представляет собой делениепромышленно-производственного персоналапо профессиям и внутри них по специальностям.Главным системообразующим факторомздесь выступает сложность выполняемыхработ, которая предполагает делениеработающих как по квалификационнымразрядам (с 1-ого по 7-й), так и работ поразрядам.

Всетри типа разделения труда связаны другс другом, хотя каждый из них существуетвполне самостоятельно.

2.Теорияи практика организации производства итрудавыделяет: технические,экономические, психофизиологическиеи социальные границы целесообразностиразделения труда. Единицейразделения труда для рабочих основногопроизводства служит производственнаяоперация. Операции могут быть простымии сложными.

Нижнейтехнической границей разделениятруда будет производственная операция,состоящая из одного приема, каксовокупности трудовых действий идвижений работника, направленных навыполнение конкретного производственногозадания. Как, правило, это простая элементарная работа.

Верхнейтехническойграницей будетизготовление на одном рабочем местевсего изделия целиком.

Нижнейэкономическойграницей разделениятруда будет снижение времени обработкиизделия, причем величина снижения должнаперекрывать связанное с этим повышениевремени транспортировки деталей отодного рабочего места к другому, намежоперационныйконтроль качества и выполнениеподготовительно-заключительных работ.

Верхняяэкономическая границаопределяетсядлительностью производственного циклаизготовления всего изделия на одномрабочем месте. Психо-физиологическиеграницы разделения труда определяютсявеличиной физических и нервно-психическихнагрузок на работника в течении дня..Для физической нагрузки нижняя границасоставляет расход энергии в размере2,5 – 3 ккал/мин., верхняя граница – 4,5–5 ккал/мин.

Социальныеграницы разделения трудаопределяются уровнем монотонноститруда.Монотонностьтруда регламентируется длительностьюповторяющихся однородных операций втечение рабочего дня. Граничным значениемявляется продолжительность такихопераций не мене 30 сек., частотаповторяемости разнородных элементовоперации должна быть не мене 5-ти за 30сек..

Важныминаправлениями в развитии разделений икооперации труда являются использованиеколлективных форм организации труда,совмещение профессий (функций) идолжностей, расширение зон обслуживания,много­станочное (многоагрегатное)обслуживание.

Сущностьсовмещенияпрофессий втом, что работник в течение уста­новленнойзаконом продолжительности рабочегодня наряду со своей ос­новной работойвыполняет дополнительную работу другогоработника, от­несенную, как правило,к смежной профессии. Это ведет к полномувысвобождению работников, осуществлявшихранее работу по совмещае­мой профессии(если совмещение осуществляетсяпостоянно).

Присовмещениифункций работник,сохраняя прежний профиль своей работы,частично выполняет обязанности другогоисполнителя.

Расширениезон обслуживания отличаетсяот совмещения профессий тем, что в данномслучае совмещаются работы в рамкаходной профессии.

Многостаночное(многоагрегатное) обслуживание – этообслужива­ние, при котором рабочий(или бригада) одновременно (в течениерабочей смены) обслуживает несколькостанков; (агрегатов).

Источник: https://studfile.net/preview/1701024/page:4/

Достоинства и недостатки сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная система оплаты труда преимущества

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице.

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА ПОВРЕМЕННАЯ ОПЛАТА ТРУДА
Достоинства
работодатель Работник заинтересован в увеличении выработки Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции
Колебания производительности в большей мере ложатся на работника У работника выше чувство сопричастности к организации
Издержки контроля за работником снижены Меньше текучесть кадров
Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно
работник Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда Определенность и относительная стабильность заработка
Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях
Сплоченность в трудовом коллективе
Недостатки
работодатель В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду
Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой
Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы
Возможен перерасход сырья и материалов Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова)
Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности
Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм
Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели Оплату труднее связать с конечным результатом
Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы
У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя
Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке
работник Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате
Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда
Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников
Опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию.

В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки.

Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником.

Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих.

Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты.

Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов.

В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Источник: https://studopedia.su/20_44202_dostoinstva-i-nedostatki-sdelnoy-i-povremennoy-sistem-oplati-truda.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.