Сдельная тарифная ставка это

Тарифная система оплаты труда, как наиболее распространенный вид

Сдельная тарифная ставка это

В текущем трудовом законодательстве Российской Федерации нет определения такого понятия, как «система оплаты труда».

В Трудовом Кодексе РФ имеется только указание на то, что такая система устанавливается на основании коллективного договора, соглашения, нормативными актами локального действия согласно трудовому законодательству и прочими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права.

Это указание охватывает не только саму систему оплаты труда, но также размеры тарифных ставок, окладов, доплат/компенсационных надбавок, системы доплат и стимулирующих надбавок, включая систему премирования.

Разновидности тарифных и бестарифных систем оплаты труда

Из указанного выше можно сделать вывод, что ТК дает широкую трактовку понятия системы оплаты труда — в нее входят вопросы, касающиеся установления, расчета, выплаты зарплаты. В более узкой трактовке это понятие понимается следующим образом.

Определение 1

Система оплаты труда — это порядок/принципы формирования размера зарплаты.

Указанная трактовка широко используется в экономической сфере для построения модели оплаты труда в качестве производственного фактора, который формирует себестоимость товаров/работ/услуг. В то же время установление любого типа системы оплаты труда в любом соответствующем документе переводит этот вопрос в сферу юриспруденции.

Существует три вида системы оплаты труда: тарифная и бестарифная, а также смешанная.

Основные принципы тарифной системы оплаты труда

Замечание 1

Тарифная система оплаты труда согласно части 1 статьи 143 ТК определяется как система оплаты труда, которая базируется на тарифной системе дифференциации зарплаты работников разных категорий. Однако подобная трактовка является примером (довольно классическим) некорректной дефиниции, так как указанное понятие расшифровывается с использованием самого же понятия.

Поэтому стоит использовать другую трактовку.

Определение 2

Тарифная система оплаты труда — это комплекс нормативов, которые помогают выполнять дифференциацию зарплаты работников разных категорий (см. Воробьева Е. В. Заработная плата в 2012 году, стр. 63).

Тарифная система оплаты труда в своей основе имеет тарифную ставку.

Определение 3

Тарифная ставка — фиксированный размер заработной платы, которая следует за выполнение нормы труда определенной квалификации за единицу времени (выплаты компенсационного, стимулирующего и социального типа при этом не учитываются).

До 06.10.2006 года в ТК очень часто использовался синоним указанного понятия — оклад. Также указанную трактовку следует дополнить таким словосочетанием, как «за единицу продукции», так как тарифная ставка используется не только в повременной оплате труда, а также и в сдельной оплате, в которой учет ведется не в отработанном времени, а в количестве готовой продукции.

В настоящее время термин «оклад» обособился и стал чаще всего использоваться в виде «должностного оклада».

Определение 4

Должностной оклад (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда, которую получает работник за выполнение своих обязанностей определенной квалификации в течение календарного месяца (при этом не учитываются социальные, компенсационные и стимулирующие выплаты).

Если сравнить это определение с определением тарифной ставки, то можно сказать, что оклад фактически является месячной тарифной ставкой.

Тарифная система оплаты труда является самой распространенной и подразделяется на следующие виды:

  • повременная: к ней относятся такие типы оплаты, как простая повременная и повременно-премиальная;
  • сдельная: бывает прямой сдельной и сдельно-прогрессивной (также встречается сдельно-регрессивная);
  • сдельно-премиальная;
  • косвенно-сдельная;
  • аккордная.

При использовании повременной системы оплаты труда размер зарплаты формируется с учетом 2-х критериев — квалификации работника (она учитывается посредством размера тарифной ставки) и количества отработанного времени.

Если используется простая повременная оплата, то работнику оплачивают только отработанное им время на основании установленных расценок (ставок).

В случае повременно-премиальной системы оплачивается как отработанное время, так и результаты труда посредством премиальной системы.

Замечание 2

Для сдельной оплаты труда характерно определение размера зарплаты посредством умножения известной стоимости готовой продукции/работы/услуги на ее количество. Стоимость готовой продукции при этом является сдельной расценкой.

{{ banner }}

Экономисты относят сдельную форму к видоизмененной почасовой форме оплаты труда, хотя первоначально может показаться, что оплачиваются только результаты выполненного труда.

Это обусловлено тем, что сдельные расценки формируются или посредством деления тарифной ставки (часовой или дневной), которая соответствует разряду работы, на норму выработки (также часовую или дневную), или посредством умножения тарифной ставки согласно разряду работы на временную норму.

Определение 5

Норма выработки — это количество продукции, которое необходимо произвести работнику с определенной квалификацией в единицу рабочего времени.

Такая норма определяется как произведение тарифной ставки на установленную временную норму.

Определение 6

Нормой времени является количество рабочего времени в установленных единицах, которое работнику необходимо затратить на производство единицы продукции или выполнение работ/услуг.

Определение сдельных расценок проводится с учетом времени, которое было потрачено на производство единицы продукции/работ/услуг, при этом такой тип оплаты считается мотивирующим. Основное отличие такой системы от повременной заключается в том, что работник может как достигать установленных норм, так и не достигать их.

При применении прямой сдельной системы оплаты труда зарплата работника рассчитывается посредством умножения оговоренной сдельной расценки на число единиц готовой продукции необходимого качества.

Сдельно-прогрессивная (или сдельно-регрессивная) система оплаты характеризуется тем, что выработка сверх заданной нормы оплачивается по повышенным (либо пониженным) расценкам в сравнении с основной ставкой.

Сдельно-премиальная система предполагает оплату по сдельным расценкам вкупе с премией, выдаваемой по случаю достижения различных дополнительных показателей.

При использовании косвенно-сдельной системы (которая чаще всего применяется работодателями для вспомогательного рабочего состава) размер оплаты труда рассчитывается в процентном соотношении от трудовых результатов основного состава работников.

Для аккордной системы характерна оплата комплекса работ (аккордного задания), впоследствии выданная сумма разделяется между группой работников (чаще всего подобная форма оплаты труда используется в среде бригадных работников).

Основные принципы бестарифной системы оплаты труда

Определение 7

Бестарифной системой оплаты труда называется такая система, которая предполагает долевое распределение фонда оплаты труда. Исходя из этого, такая система также называется распределительной.

Для такой системы характерна зависимость зарплаты работников от конечных результатов как их организации в целом, так и отдельной их группы в частности. Также играет роль объем средств, которые направляются работодателем на оплату труда. Такая система оплаты имеет эффективность только в тех случаях, когда трудовой коллектив полностью ответственен за конечный результат своей работы.

Бестарифная система оплаты базируется на таких принципах, как:

  • наличие тесной связи между уровнем оплаты труда и фондом зарплаты, который определяется по результатам коллективной работы;
  • присвоение всем работникам постоянных коэффициентов, которые позволяют характеризовать их квалификационный уровень и определять трудовой вклад в общие результаты (для этого также используются данные о предыдущей трудовой деятельности каждого работника/группы работников);
  • установление работникам коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в результатах деятельности предприятия.

В конечном итоге зарплата по такой системе для каждого работника рассчитывается на базе применяемых работодателем коэффициентов, представляя собой часть фонда оплаты труда.

В чистом виде бестарифная система оплаты труда встречается очень редко.

Основной причиной этого является психологический фактор необходимости работника иметь гарантированный заработок, а также юридический фактор, который базируется на статье 37 Конституции, гласящей, что оплата труда не должна быть ниже МРОТ. Из-за этого чаще всего встречаются смешанные системы, которые имеют в своей основе элементы тарифных и бестарифных систем оплаты труда.

Согласно Е. В. Воробьевой, к смешанным системам оплаты можно отнести следующие.

  1. Система плавающих окладов. Она предполагает, что при выполнении задания работодателя в зависимости от результатов труда производится периодическая корректировка тарифной ставки или оклада.
  2. Комиссионная форма оплаты труда. Она используется для работников сбыта, внешнеэкономических служб, рекламных агентств и тому подобного. Ее суть состоит в выплате работникам изначально установленного процента (который может быть дифференцированным) от установленной величины (например, прибыли или дохода).

При этом стоит учитывать, что вне зависимости от применяемой системы оплаты месячная зарплата работника, который отработал норму рабочего времени и выполнил свои трудовые нормы, не должна быть ниже МРОТ.

Источник: https://Zaochnik.com/spravochnik/pravo/trudovoe-pravo/tarifnaja-sistema-oplaty-truda/

Тарифные системы оплаты труда

Сдельная тарифная ставка это
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Защита прав работников » Тарифные системы оплаты труда

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.

Работник, выполняя профессиональные функции в организации, вознаграждается за свой труд выплатой заработной платы. Начисление заработной платы, независимо от используемой системы расчетов, производится с учетом принципов и положений трудового законодательства об оплате труда и не должно противоречить другим нормам закона.

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения организации.  

Тарифная система вводится и широко используется на предприятиях различной профессиональной направленности, по причине ее гибкости и индивидуального подхода к расчету вознаграждения работника за труд. Рассмотрим ее особенности.

Что такое тарифная система оплаты труда. Отличия от бестарифной системы

Тарифная система включает ряд положений, норм, правил и нормативов, составляющих единый способ вычисления, а также расчет заработной платы работника. Рассматриваемая форма оплаты труда существенно отличается от бестарифной.

При тарифной системе учитываются сложность работы, ее напряженность, условия труда, квалификация отдельных категорий персонала, только при наличии и анализе указанных составляющих работнику будет начислена зарплата.

Бестарифная система имеет принципиальные отличия: заработная плата всех работников предприятия зависит от результата работы всего предприятия и от того размера денежных средств, который выделил работодатель для оплаты трудового процесса.

Принципиально важным элементом бестарифной системы является коэффициент учета индивидуального вклада каждого работника в общий итоговый результат. Бестарифная система отличается тем, что зарплата каждого члена рабочего коллектива является его частью в общем фонде оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает основные элементы:

  • тарифные сетки;
  • тарифные справочники;
  • тарифные ставки.

Вам нужна помощь юриста по трудовым вопросам?

Проведем анализ перспектив бесплатно!

Единые тарифно-квалификационные справочники

Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.

В составе документа требования к разрядам персонала, описания для каждого вида деятельности, перечисление навыков и знаний работника, перечень профессий, относимых к каждому виду работ.

Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.

С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».

Порядок тарификации

Тарификация происходит посредством соизмерения работы, производимой на предприятии, с перечнем и примерами работ, содержащимися в составе единого справочника. Предприятие в целях тарификации может разрабатывать и вводить внутренние перечни работ, и использовать их наряду с основными.

В зависимости от разряда размер заработной платы сотрудника предприятия меняется. Для перехода работника из разряда в разряд, в соответствии с внутренними положениями организации, образуется и созывается квалификационная комиссия, избирается ее председатель.

Работник, в присутствии членов комиссии, сдает квалификационный экзамен, который включает проверку теоретических знаний и, в некоторых случаях, практических навыков.

Если экзамен сдан успешно, работник получает определенный разряд или переходит из одного в другой, о чем производится запись в его трудовой книжке.

 Для тарификации руководителей, а также служащих и специалистов, применяется единый справочник указанных должностей.

Тарифные ставки

Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения.

Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят.

Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Тарифная сетка и тарифный разряд

Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок в соответствии с разрядом. Оформляется в виде таблицы для введения данных. Для различных категорий работ предусмотрены тарифные сетки с различным количеством разрядов.

На предприятиях, как правило, используется шестиразрядная сетка, где первый разряд является низшим, а шестой – высшим.

Предприятие в соответствии со своим внутренним положением, может менять тарифную сетку в сторону увеличения или уменьшения ее диапазона. Применяется рассматриваемый инструмент не только в отношении рабочих профессий. Тарифная сетка характерна при расчете заработной платы работников бюджетной сферы.

Тарифный разряд показывает уровень квалификации и умений работника, характеризует сложность выполняемой им работы. От тарифного разряда во многом зависит состав и размер заработной платы работника. 

Использование тарифных систем при повременной и сдельной оплате труда

К основным видам расчета зарплаты относится:

  • повременная оплата;
  • сдельная оплата.

При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:

  • разряд работы;
  • ее характеристики;
  • норму времени, отведенного на ее выполнение;
  • тарифную ставку.

Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции.

Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.

При расчете повременной оплаты, количество денег, которые работник ежемесячно получает, зависит от его разряда. Также при начислении повременной заработной платы значительную роль играет количество отработанного времени, что принципиально отличает эту форму оплаты от сдельной.  

Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.

Порядок установления тарифных систем

Российский трудовой закон в своих положениях определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от правовой формы организации и вида ее деятельности, тарифная система оплаты устанавливается местными нормативными актами, положениями коллективных договоров, соглашениями.

Также при установлении тарифных систем принципиально учитываются данные единого тарифно-квалификационного справочника, с учетом всех требований трудового законодательства РФ и иных нормативных актов, обязательных для исполнения на территории Российской Федерации. Работодатель, при внедрении тарифных систем на предприятие, должен соблюдать права работника и создавать достойные условия труда.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/tarifnye-sistemy-oplaty-truda.html

Сдельная система оплаты труда

Сдельная тарифная ставка это

Прямая сдельная

При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Зсд = Опрод * Р

Где:

Опрод – объем выполненной работы (продукции)

Р – расценка

Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Р = Тд / Нвыр

Где:

Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы

Нвыр – норма выработки за день (смену)

Или:

Р = Тч * Нвр

Где:

Тч – часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

Нвр – норма времени в часах

При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Если рабоник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам.

Норма выработки – это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

Пример:

Дневная тарифная ставка работника ЗАО “Инком” Степнов А.Н. – 600 руб.

Норма выработки составляет 16 деталей за день.

За декабрь 2006 года Степнов изготовил 335 деталей.

Сдельная расценка:

600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб./шт.

Заработная плата Степнова за декабрь 2006 года составит:

37,5 руб. * 335 шт. = 12 562,5 руб.

Сдельно-премиальная

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.



Пример:

Дневная тарифная ставка работника ЗАО “Инком” Поляков С.Н. – 600 руб.

Норма выработки составляет 16 деталей за день.

За декабрь 2006 года Поляков изготовил 347 деталей.

План изготовления на месяц 336 деталей.

Премия за перевыполнения плана 5% от заработной платы

Сдельная расценка: 600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб./шт.

Заработная плата Полякова за декабрь 2006 года составит:

37,5 руб. * 347 шт. = 13 012,50 руб.

Премия: 13012,50 * 5% = 650,63 руб.

Итого: 13 012,50 + 650,63 = 13 663,13 руб.

Сдельно-прогрессивная

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Пример

В ЗАО “Старт” установлены следующие сдельные расценки:

Количество продукции произведенной за месяц Сдельная расценка
До 100 штук 120 руб/шт
Свыше 100 штук 160 руб/шт


За декабрь 2006 года работник ЗАО “Инком” Горин Р.В. изготовил 110 изделий.

Заработная плата Горина за декабрь 2006 года составит:

(100 шт. * 120 руб.) + (10 шт. * 160 руб.) = 13600 руб.

Косвенно-сдельная

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство.

Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими.

Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают:

Зкосв = Зосн * %косв

Где:

Зосн – заработок основного состава

%косв – процент вспомогательного работника

Пример

Работнику вспомогательного производства ЗАО “Инком” Майорову П.А. установлена косвенно-сдельная оплата труда. Майоров получает 5% от заработка работников основного производства.

В декабре 2006 года заработок работников основного производства составил 150 000 руб.

Заработная плата Майорова за август составит:

150 000 руб. * 5% = 7500 руб.


Аккордная

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.

Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата – не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Аккорднаясистема оплаты труда применяется при оплате труда бригады работников. Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Зработ = Сработ / Вробщ * Врлич

Пример

В ЗАО «Инком» бригада в составе трех работников осуществила ремонт оборудования. За установленный срок сдачи работы 20 часов оплата составит 15 000 руб. За каждый процент сокращения срока выплачивается премия в размере 1% по аккордному наряду. Бригада выполнила работу за 18 часов. Работник Смирнов В.Н. отработал 6 часов, Виноградов А.А. 10 часов, а Михайлов С.И. – 7 часов.

Процент сокращения срока:

20 – 18 = 2

20 -100%, 2-Х

Х = 2 * 100 / 20 = 10 %

Премия за сокращение срока:

15 000 / 100 * 10 * 1 = 1 500 руб.

Общая заработная плата: 15 000 + 1 500 = 16 500 руб.

Суммарное время работы: 6 + 10 + 7 = 23 часа

Заработная плата Смирнова составит:

16 500 руб. / 23 ч * 6 ч = 4 304,35 руб.

Заработная плата Виноградова составит:

16 500 руб. / 23 ч * 10 ч = 7 173,91 руб.

Заработная плата Михайлова составит:

16 500 руб. / 23 ч * 7 ч = 5 021,74 руб.

Коллективно-сдельная система

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е.

коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”, где сумма заработной платы одного работника может рассчитываться по такой схеме:
, где КТУ – коэффициент трудового участия.

Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.

Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации

Пример:

За декабрь 2006 года фонд заработной платы ООО “Колан” составил 65 000 руб. Рабочий коллектив ООО “Колан” состоит из трех работников: директора, сотрудника отдела закупок и менеджера по продажам. Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют:

директор – 2,0;

руководитель отдела закупок – 1,4;

менеджер по продажам – 1,6.

Общая сумма коэффициентов составляет:

2,0 + 1,4 + 1,6 =5.

Заработная плата директора ООО “Колан” составит:

65 000 руб. : 5 x 2,0 = 26 000 руб.

Заработная плата сотрудника отдела закупок ООО “Колан” составит:

65 000 руб. : 5 x 1,4 = 18 200 руб.

Заработная плата менеджера по продажам ООО “Колан” составит:

65 000 руб. : 5 x 1,6 = 20 800 руб.

Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Просмотров 4277

Эта страница нарушает авторские права

Источник: https://allrefrs.ru/3-264.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.