Сдельная заработная плата не зависит от

Содержание

Сдельная оплата: обсуждаем недостатки и преимущества

Сдельная заработная плата не зависит от

Сдельная система оплаты труда вызывает много дискуссий. Сторонники применения говорят о повышении мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду. От противников можно услышать про “гонку” за перевыполнением плана в ущерб качеству продукции.

Рассмотрим точку зрения “противоборствующих” сторон и постараемся разобраться, когда каждая из них права, а когда – нет. Дело в том, что все перечисленные выше недостатки наблюдаются у сдельной системы оплаты труда. Вместе с тем, она имеет очень много неоспоримых преимуществ.

Виды и некоторые особенности применения

Сначала немного теории, что такое сдельная оплата. В общих чертах ничего сложного – оплата за каждую единицу готовой продукции или оказанных услуг. Именно этим и отличается от повременной оплаты. В практике применяется несколько разновидностей сдельной системы оплаты:

  • прямая сдельная оплата – оплачивается каждая единица произведенной продукции;
  • сдельно-премиальная оплата – к оплате за произведенную продукцию дополнительно выплачивается премия по установленным показателям;
  • сдельно-прогрессивная – расценки увеличиваются в зависимости от % выполнения плана (при его перевыполнении – увеличиваются);
  • аккордная оплата – обычно оплата бригаде за конкретный объем работы (или рабочей группе за проект)
  • косвенно-сдельная –обычно применяется для оплаты вспомогательного персонала при основном производстве.Хотя фактически продукцию они не выпускают, оплачивают им в зависимости от количества произведенной продукции.

Очень большое значение имеет сдельный расценок. Он устанавливается исходя из обоснованных норм времени на изготовление единицы продукции. В сдельной системе именно расценком регулируют примерный уровень заработка “сдельщиков”. В этом большая сила и большая слабость сдельной системы оплаты. Позже разберем подробнее.

Расценок может быть как индивидуальным, так и бригадным (коллективным). Во втором случае заработанная всей бригадой сумма распределяется между её участниками пропорционально отработанному времени и трудовому вкладу. Его ещё называют КТУ – коэффициент трудового участия.

 Достоинства сдельной оплаты труда 

  1. Прямая взаимосвязь между результатами труда и вознаграждением работников. Действительно, когда оплачивается каждая единица готовой продукции или услуга, налицо прямая выгода для сотрудников. Конечно, если они заинтересованы в росте своего заработка в ответ на прилагаемые усилия.

  2. Возможность работников повышать уровень своего дохода при повышении производительности труда.
  3. Формирование прямой зависимости между расходами работодателя на оплату труда от результатов. Фонд заработной платы можно отнести в переменные затраты.

  4. Нет необходимости оплачивать простои при сезонных, временных работах, когда работники нанимаются на выполнение сдельной работы вне рамок трудовых отношений (например, по договорам гражданско-правового характера)

 Недостатки “сдельщины” 

  1. Провоцируется повышение производительности в ущерб качеству продукции или услуги. Это приводит к тому, что у работодателя появляется необходимость вводить службы контроля качества. Расходы на организацию такого контроля могут превысить весь экономический эффект от повышения производительности труда.

  2. Демотивация работников при невозможности выполнить установленные нормы и заработать в случае, когда есть объективные причины для их невыполнения. Сложно учесть все факторы, которые влияют на производительность труда. Поэтому работники будут обвинять работодателя в отсутствии условий для выполнения производственной программы.

  3. Стремление заработать в ущерб исправности и правильной эксплуатации техники (оборудования) приводит к тому, что увеличиваются расходы на ремонты, обслуживание. Также возможен рост нарушений техники безопасности, травматизма работников.
  4. Ухудшение взаимоотношений в коллективе.

    Каждый работает на свой результат, общие интересы при этом вторичны. При непрерывном производстве могут нарушаться правила и порядок передачи смен, использоваться нерационально ресурсы и междусменные запасы сырья и комплектующих.

  5. Если применяется коллективный расценок, то в коллективе может возникать напряженность из-за неравноценного вклада каждого из сотрудников в общий результат.
  6. Риск занижения реальной производительности.

    Дело в том, что если работники постоянно перевыполняют нормы и получают повышенную оплату, у руководства может сложиться впечатление о том, что работа слишком легкая. Вследствие этого происходит пересмотр установленных норм выработки и зарплата падает. Чтобы не допустить такой ситуации, рабочие могут сознательно не перевыполнять нормы на большой процент.

Условия эффективного применения сдельной оплаты

Одним из самых важных условий для применения сдельной оплаты является необходимость стимулирования персонала к повышению именно производительности труда.

То есть применять сдельную оплату только там, где действительно нужно “ускорить” поток создания ценности.

Это должно быть осознанным решением, обоснованным цифрами.

Дело в том, что мышление некоторых руководителей, особенно “производственников” старой формации, основано на убеждении, что перевыполнение плана, рост объемов производства – это благо. Зачастую, это не так. Но системы оплаты, системы мотивации выстраиваются ими исходя именно из этих убеждений.

Сдельная система также может применяться там, где есть самостоятельность работника в производстве однородной продукции. То есть результат работы принадлежит именно конкретному сотруднику, а не коллективу.

Конечно, в современном производстве такое встречается достаточно редко. Сложность выпускаемой продукции требует уже приложения больше умственных, чем физических усилий. Но в торговле, в агроиндустрии, в легкой и других видах промышленности всё еще остаются такие виды работ, которые можно оплачивать на сдельной основе.

Также сдельная оплата может использоваться в массовом производстве на простых и повторяющихся операциях. Их можно измерить, нормировать и установить чёткие критерии для начисления сдельной оплаты. Важно, чтобы было легко измерить эти показатели в натуральных показателях. Денежные единицы измерения в этом случае применять категорически не рекомендуется.

Таким образом, вместе с некоторым положительным эффектом, существует большое количество факторов негативного характера, сопровождающих применение сдельной системы оплаты труда.

Прежде всего, они связаны с невозможностью точно и объективно измерить все показатели эффективной работы. Однако со временем появляются новые возможности и способы измерить эти показатели. Например, при использовании современных CRM-систем можно объективно в режиме реального времени собирать информацию о трудозатратах менеджеров по продажам или операторов колл-центров.

Также появилась информация об опыте использования фитнесс-браслетов для оценки степени загрузки и усталости рабочих складских комплексов. Анализ собранной таким образом информации позволяет учитывать физическое состояние работника склада и правильно распределять ему нагрузку в течение смены.

Кто знает, возможно через несколько лет можно будет в режиме онлайн собирать информацию о каждом действии работника и оплачивать только фактически сделанный объем работы каждым сотрудником.

Источник: https://human-factors.ru/mneniya/piece-work-payment

Плюсы и минусы сдельной оплаты труда – Плюс/минус

Сдельная заработная плата не зависит от

Устраиваясь на работу, человек, естественно, интересуется тем, какой будет у него размер зарплаты и по какому принципу будут идти начисления.

В нашей стране распространены две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Первый тип заработной платы более привычный для России.

Однако, все больше и больше применяется сдельная заработная плата. Что значит сдельная зарплата?

Сдельная заработная плата – это форма оплаты труда работника предприятия или компании, в которой размер выплачиваемых средств полностью зависит от количества или объема произведенной продукции. При определении размера заработной платы учитывается сложность выполняемых работ, их качество и условия, в которых трудится человек.

Сдельная система оплаты труда отлично учитывает интересы работодателя. Ведь каждый работник стремиться выполнить максимально возможный объем работ с сохранением отличного качества. Ведь если работник делает брак, то расплачиваться приходится его кошельку.

Преимущества и недостатки

Если говорить о положительных моментах «сделки», то это:

  • Количество заработанных средств полностью зависит от объема произведенной продукции.
  • Размер оплаты за одну единицу полностью определяется способностями и знаниями человека.
  • Возможность мотивировать сотрудника и поддерживать выпускаемую продукцию на должном уровне. Во многих странах мира в определенных областях промышленности (автомобилестроение, металлургия, швейная, обувная и т.д.) используется исключительно сдельная оплата труда.
  • Некоторые работы по сделке может выполнять любой человек. При этом его образование, репутация, наличие документов, состояние здоровья не имеет значения. Яркий пример этого – уборка на полях овощей, фруктов, разгрузка вагонов и прочее.

При таком количестве достоинств, сдельная зарплата таит в себе массу неприятных моментов для работника и работодателя.

Выделим основные:

  • Влияние неподконтрольных работнику факторов, которые могут воздействовать на выработку (поломка оборудования, отсутствие сырья, проблемы с партнерами, природные факторы).
  • Не совпадение целей нанимателя с целями работника.
  • Высокая вероятность ухудшения качества продукции/услуги в погоне за высокими объемами. Необходимость дополнительного контроля может привести к ненужным тратам и свести в минус статью дохода.
  • Сдельная выплата заработной платы зависит исключительно от личных качеств работника, оставляя в стороне фактор работы в общем коллективе/отделе/подразделении. Достаточно часто эти структуры оказывают сильное влияние на конечный результат работы человека.
  • Гонка за выполнением нужного объема может привести к неправильному использованию оборудования, стать причиной его поломки, нарушению требования охраны труда, перерасходу сырья и т.д..
  • Сложность установления обоснованных норм на одного работника. Для этого процесса обязательно наличие нормировщика и специальной документации, правильно заполненной на всех этапах проводимых работ.
  • Нестабильность размера сдельной зарплаты. Это требует дополнительных денежных компенсаций со стороны работодателя.
  • Высокая выработка продукции работником в погоне за высокой оплатой может снизить действительную сложность выполняемых работ и уменьшить размер ставки за единицу продукции. Иногда этот момент называют «эффектом храповика».
  • Сложность определения индивидуального выпуска изделий для определенных операций (сборка на конвейере и т.д.).

Поэтому прежде чем согласится на сдельную зарплату или ввести ее у себя в компании необходимо внимательно изучить все тонкости этого вида оплаты.

Сфера применения

В эту сферу применения входят следующие показатели:

  • Увеличение объемов деятельности.
  • Качественные показатели выполненных работ/изготовленных товаров, которые напрямую зависят от работника.
  • Стимулирование исполнителя на отдельно взятом участке к увеличению объемов работ.
  • Увеличение общего количества выпускаемого продукта с сохранением высокого качеств.
  • Точный учет объема выполненных отдельным работником продуктов.
  • Работа промышленных мощностей в беспрерывном режиме (отсутствуют поломки оборудования, сбои в поставке сырья).
  • Наличие норм, обоснованных техническим специалистом.

Разновидности

Современные предприятия используют следующие разновидности сдельной оплаты труда.

  1. Прямая сделка подразумевает начисление заработанных средств, опираясь на объем выполненных рабочим задач. Для этого типа характерно наличие твердых расценок и учет квалификации работника. Недостатком этой разновидности является отсутствие прямой заинтересованности рабочего в качественном выполнении работы остального коллектива.
  2. Сдельно-премиальная зарплата сочетает в себе оплату труда по твердым расценкам сделки и премирование работника за выполнение работы сверх нормы или за улучшение качества выпускаемых изделий. Размер премии устанавливается самим предприятием. Чаще всего показателями для премирования выступают отсутствие брака, уменьшение затрат, повышение производительности труда и т.д.
  3. Аккордный тип заключается в том, что в качестве единицы для оплаты берется весь объем работ и устанавливается конечный срок их выполнения. Выплата зарплаты работнику производится только после того, как все работы закончены. Если определенный конечный срок отличается большой длительностью, тогда проводится выплата аванса. Если работы выполнены качественно и раньше срока, работники могут получить премию. Данный тип чаще всего используется на строительстве, при ремонтах и т.д.
  4. Сдельно-прогрессивный тип представляет собой сочетание оплаты труда по твердым расценкам (при выполнении нормы) с добавлением повышенных расценок (при выполнении сверх нормы). При этом повышенный тариф отличается от обычного в два раза. Вводят этот вид оплаты временно, сроком до 6 месяцев, исключительно на аварийных участках работ, при наличии срочного заказа и т.д. Использовать сдельно-прогрессивную заработную плату постоянно невыгодно из-за стремительного роста зарплаты работников при низком темпе повышения производительности.
  5. Повременно-сдельный вид используется крайне редко и представляет собой комбинацию оплаты по сделке и оплаты по часам.

Расчет сдельной заработной платы

В процессе работы мастер или бригадир ведет постоянный учет готового продукта.

Сдельные расценки не меняются и остаются постоянными длительное время. Хотя на них могут оказывать прямое влияние разные факторы (количество брака, несоблюдение технологии и т. д.). Зарплата работника является произведением количества выпущенной продукции на сдельный тариф за минусом всех налогов.

Какие документы нужны для расчета?

Чтобы сделать правильный расчет сдельной зарплаты для работника предприятия, необходимо точно знать количество выпущенной им продукции. В процессе работы за этим следит мастер, бригадир или другой работник.

Количество сделанных изделий фиксируется в специальных документах – акты выполненных работ, наряды, сметы и т.д. Форму отчетности вводит само предприятие.

Лучше будет, если в процессе изготовления работник сам будет вести учет выпущенных единиц.

Контроль вычислений

Особенно, когда на предприятии работает большое количество человек. Для этого каждый сотрудник должен сам вести контроль расчета своей зарплаты.

Сделать это достаточно просто. Узнать у начальника сдельные расценки на каждую единицу продукции и вести постоянный учет изготавливаемого продукта. В конце месяца провести несложный математический расчет. Полученный результат минус налоги и будет зарплата за месяц.

Пример

Рассмотрим на конкретном примере расчет прямой сдельной заработной платы. У нас есть ПАО «Искра». На предприятии за 1 единицу изготовленной продукции платят 200 руб. Отдельно взятый рабочий К. за январь выпустил 72 единицы. Его заработная плата за этот месяц составит:

72 ед. х 200 руб. = 14 400 руб

Однако перед получением денег он заплатит все налоги. Поэтому конечная сумма будет меньше.

Основные плюсы и минусы сдельной оплаты труда

Для любого человека вопрос оплаты труда является наиболее важным при поиске работы. С помощью заработной платы можно мотивировать и стимулировать работников на быстрое и качественное выполнение своих рабочих обязанностей. Возникает вопрос: каким же способом следует рассчитывать и начислять заработную плату?

Общие сведения о сдельной системе оплаты труда

Трудовой Кодекс Российской Федерации предусматривает 2 системы оплаты труда работника:

  1. Повременная система оплата труда (размер зарплаты зависит от фактического времени, отработанного сотрудником).
  2. Сдельная система оплата труда (оплата труда зависит от объема выполненных работ).
  • Расчет вознаграждения работника при сдельной системе производится по формуле:
  • Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукта (работы, услуги) ×Количество единиц продукта (работы, услуги)
  • Сдельные расценки устанавливаются в зависимости от научно обоснованных норм затрат труда и тарифов.
  • Сдельную систему оплаты труда целесообразно использовать на производственных предприятиях со сходной по типу продукцией, в компаниях с малыми объемами производств и нерегулярным производственным циклом.
  • Существуют следующие формы сдельной системы вознаграждений:
  1. Сдельно-премиальная форма, при которой зарплата работника состоит из оплаты в пределах норматива изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг) и премии за превышение установленных норм.
  2. Сдельно-прогрессивная оплата предусматривает увеличенные расценки за единицу продукции при превышении установленных норм производительности. Эта система мотивирует работника увеличивать выработку.
  3. Косвенно-сдельная зарплата выдается работникам вспомогательного производства в зависимости от количества товара, выпущенного основным производством.
  4. Коллективная оплата рассчитывается на основании объема продукции, произведенной группой лиц.
  5. Аккордная зарплата выдается за исполнение какого-либо этапа изготовления изделия.
  6. Смешанная форма объединяет элементы нескольких форм оплаты труда.

Плюсы сдельной системы оплаты труда

Сдельная система оплаты труда имеет массу преимуществ для работодателей и работников:

  • Повышается результативность труда, так как работник материально заинтересован в производстве большего объема продукции (продаже товара, оказании услуги).
  • Появляется возможность стимулировать работников с помощью прогрессивных сдельных расценок.
  • Работник может лично влиять на свой доход, увеличивая или уменьшая объем работ.
  • Работодатель не должен оплачивать простои.
  • Необязателен контроль над производственным процессом.
  • Индивидуальный мониторинг производительности.
  • При использовании аккордных и коллективных форм вероятно ускоренное завершение работ за счет возможной взаимопомощи между сотрудниками.
  • Целеустремленность персонала оказывает благоприятное воздействие на финансовое состояние организации и самих работников, повышается рентабельность.
  • У сотрудников не имеется потребностей в поиске дополнительной работы на стороне для повышения дохода.

Минусы сдельной оплаты труда

Помимо перечисленных положительных черт сдельная система вознаграждений имеет немало недостатков для компаний и для ее сотрудников:

  • Служащим трудно оторваться от работы и сделать перерыв, так как это влечет за собой сокращение доходов.
  • При вынужденных простоях из-за перебоев в снабжении или поломок станков и оборудования работники не получают ни дохода, ни компенсаций.
  • Желание получить больший доход заставляет людей больше трудиться, это может привести к проблемам с психоэмоциональным состоянием сотрудников.
  • Из-за стремления работников произвести большее количество единиц товара возможны ухудшение качества продукции, рост бракованных изделий и, как следствие, убытки компании.
  • Рост расходов на контроль качества.
  • Возникновение разногласий в коллективе при сравнении сотрудниками полученной заработной платы.
  • Повышенная текучесть кадров.
  • Гонка за большей выработкой может приводить к тому, что персонал будет небрежно и неаккуратно обращаться с оборудованием. Как следствие, техника может повредиться, возникнут простои. Также спешка при работе с техникой может грозить сотруднику травмами и увечьями от неосторожности.
  • Сдельной системе присущи риск и неопределенность суммы дохода. Поэтому категория работников, не склонная к риску, отдаст предпочтение повременной системе оплаты. Чтобы работа была привлекательной для сотрудников, работодателю приходится предлагать работникам на сдельной системе больший уровень дохода по отношению к повременной зарплате.
  • Возможность срабатывания «эффекта храповика» (храповик – механизм, не дающий колесу крутиться в обратном направлении). Если выработка сотрудника значительно превышает запланированный уровень, наниматель может прийти к выводу, что сложность производства данного вида продукции завышена. Следовательно, сдельные расценки на единицу продукции снизятся.
  • С экономической точки зрения расчет норм затрат труда и тарифов – очень трудоемкое и непростое задание, для выполнения которого требуются нормировщики.

Источник: https://narobraz.ru/remont-i-stroitelstvo/plyusy-i-minusy-sdelnoj-oplaty-truda.html

Тест с ответами: “Заработная плата”

Сдельная заработная плата не зависит от

1. Что не включается в структуру оплаты труда работников сельского хозяйства:а) тарифная оплатаб) дивиденды +

в) доплата за классность

2. Заработная плата – это:а) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы +б) премии

в) добавка к социальной пенсии

3. Что является видами норм труда:а) норма амортизацииб) норма обслуживания +

в) норма выработки +

4. Какие методы нормирования труда используют для установления норм труда:а) аналитическийб) суммарный

в) оба варианта верны +

5. Как осуществляется оплата труда работникам животноводства:а) по часовой оплатеб) за обслуживаемое поголовье

в) по индивидуальным расценкам за продукцию +

6. Норматив отчислений на оплату труда от валового дохода рассчитывается по формуле:а) Н = ФО : ВП*100б) Н = ФО : (ВП — МЗ)*100 +

в) Н = ФО : (МЗ — ВП)*100

7. Что необходимо знать для расчета дневной тарифной ставки:а) ставку первого разрядаб) тарифный коэффициент

в) оба ответа верны +

8. Изучение затрат рабочего времени не осуществляется при помощи:а) построения графиков +б) фотографии

в) фотохронометража

9. Отличительными чертами индивидуальных и коллективных трудовых процессов являются:а) рост заработной платыб) рост производительности труда

в) участие работников в выполнении производственного задания и ответственность за результаты труда +

10. Какие элементы включает в себя тарифная система:а) отраслевые коэффициентыб) тарифные сетки

в) оба варианта верны +

11. Чем характеризуются тарифные сетки:а) числом тарифных разрядов +б) отраслью использованияв) регионом применения

г) диапазоном тарифных коэффициентов +

12. Система заработной платы, не относящаяся к сдельной форме:а) повременно – премиальнаяб) бригадная

в) оба варианта верны +

13. С учётом чего осуществляется распределение месячного коллективного заработка по бригаде МТФ:а) отработанных за месяц днейб) отработанных за месяц дней и коэффициента трудового участия каждого члена коллектива +

в) коэффициента трудового участия членов коллектива

14. Премирование руководителей и специалистов целесообразно устанавливать за:а) прирост реализованной продукцииб) рентабельность производства

в) оба варианта верны +

15. Что такое сдельная расценка:а) показатель, отражающий затраты времени работникаб) месячная тарифная ставка

в) оплата труда за единицу продукции +

16. Для чего используется система косвенно – сдельной оплаты труда:а) административно – управленческого персоналаб) вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования +

в) основных производственных рабочих

17. Что может быть выплачено за высокую квалификацию и профессиональное мастерство работникам предприятия:а) компенсационные выплатыб) репродукционные выплаты

в) стимулирующие выплаты +

18. Что лежит в основе бестарифной системы оплаты труда:а) объем выполненных работ/услугб) долевое распределение заработанных коллективом средств +

в) устная договоренность между работодателем и работником

19. Что является основными элементами тарифной системы оплаты труда:а) ЕТКС; тарифные сетки, тарифные ставки; тарифные коэффициенты +б) тарифные сетки; тарифные ставки; должностные инструкции

в) тарифный фонд заработной платы, должностные инструкции

20. При сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется:а) тарифной ставкой, отработанным работниками временемб) сдельной расценкой и объемом выполненных работ +

в) сдельной расценкой и тарифной ставкой

21. Что является условием применения сдельной оплаты труда:а) необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции +б) невозможность количественного измерения объемов производства продукции

в) функционирование поточных линий

22. Что является условием применения повременной оплаты труда:а) необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки продукцииб) невозможность точного учета выполняемых работ +

в) наличие ограниченной номенклатуры работ

23. Сдельная заработная плата не зависит от:а) объема выполненных работб) сдельной расценки

в) объема отработанного времени +

24. В каком производстве объем заработной платы вспомогательных рабочих при косвенно – сдельной системе оплаты труда зависит от объема выпуска продукции:а) обслуживающемб) основном +

в) вспомогательном

25. К каким выплатам относятся доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, за совмещение нескольких профессий:а) компенсационнымб) прогрессивным

в) стимулирующим +

26. Значение тарифной ставки для промышленного предприятия устанавливается:а) профсоюзомб) предприятием +

в) государством

27. Что такое тарифная ставка:а) совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов +б) абсолютный размер оплаты труда рабочих за единицу времени

в) совокупность тарифных коэффициентов

28. Что относится к методу материального стимулирования инновационной деятельности работников предприятия:а) увеличение заработной платыб) премирование за внеурочную работу

в) премирование изобретений +

29. Что стимулирует повременная оплата труда:а) качество обслуживания покупателейб) присутствие на рабочем месте +

в) объем товарооборота

30. Что стимулирует сдельная оплата труда:а) объем товарооборота +б) качество обслуживания покупателей

в) присутствие на рабочем месте

( 22 оценки, среднее 4.05 из 5 )

Источник: https://test-s-otvetami.ru/ekonomika/test-s-otvetami-zarabotnaya-plata.html

Отличие сдельной заработной платы от фиксированной – Hussle

Сдельная заработная плата не зависит от

Система оплаты труда — важный элемент реализации репродуктивно-мотивационной функции управления бизнесом. Эволюция этой системы формулирует вечный поиск компромисса между работником и работодателем, баланса их интересов, повышения производительности.

Ведь многослойность данной проблемы не позволяет втиснуть ее в рамки цифр: размер зарплаты далеко не всегда является гарантом высокой продуктивности.

Поэтому важно не только то, сколько вы платите своим сотрудникам, но и то, по каким правилам происходит начисление зарплаты.

Существуют два основных способа оплаты труда: сдельная заработная плата и фиксированная. Современная система начисления зарплаты основана на комбинации этих двух форм. При том что в разные периоды индустриализации преобладали те или иные формы, стоит учитывать, какая из них удовлетворяет потребностям отдельного бизнеса.

Для работника и его работодателя зарплата выполняет разные функции: для первого — стимулирующую, для второго — репродуктивную. А потому при выборе принципов финансового поощрения своих сотрудников нужно обеспечить реализацию обеих.

В связи с этим Hussle намерен разобраться в достоинствах и недостатках каждого из способов начисления заработной платы и выяснить, что наиболее актуально для текущей ситуации на рынке.

Сдельная заработная плата

На первый взгляд, сдельная зарплата полностью отвечает интересам работника и работодателя. Величина гонорара первого напрямую зависит от количества выполненной им работы, изготовленных товаров, оказанных услуг. Казалось бы, все логично.

Действительно, прямая связь между результатом труда и величиной вознаграждения является главным преимуществом сдельной зарплаты. Интересы работодателя успешно реализуются прежде всего потому, что работник сам заинтересован в увеличении своей производительности.

Это значит, что руководитель может освободить себя от постоянного контроля качества работы своих подчиненных. Ведь если кто-то из них начнет хуже работать, то закономерно сократится и его заработок, что перекладывает риск низкой производительности с работодателя на работника.

И если взять за основу тот факт, что каждый сотрудник старается заработать больше, то сдельная оплата труда выглядит драйвером экономического развития.

Кроме того, такой способ оплаты труда устраняет проблему перераспределения работы внутри коллектива.

Если, например, один из сотрудников заболеет или просто не захочет браться за определенную работу, то его обязанности легко можно делегировать другому, поскольку интерес последнего будет обеспечен дополнительным заработком.

Любое недовольство персонала по поводу несправедливого распределения вознаграждений внутри компании также будет сведено на нет: больше получает тот, кто больше работает. И в этом смысле сдельная зарплата является индикатором таланта сотрудника, его умения работать и приносить пользу.

Несмотря на то, что производительность работников, находящихся на «сдельщине», в среднем выше, чем у тех, кто получает оклад, данный способ начисления зарплаты во всем мире сокращается с середины прошлого века.

Так, например, в США в период 1950–70 гг. их доля снизилась с 70 до 30 %, а во Франции с начала 60-х гг. по наше время — с 40 до 15 %.

Причина этого может крыться в ряде недостатков сдельной оплаты труда, сулящих некоторые проблемы как для работников, так и для работодателей.

Проблема первая. Стоит учитывать, что результат работы одного человека может зависеть от множества факторов, ему неподвластных: оснащенность рабочего места, качество оборудования, перебои с поставками, погодные условия. Имеет значение и общая организация работы в компании — то, как удается взаимодействовать с коллегами, их эффективность и профессионализм.

Привязанность частной продуктивности к общей может дискредитировать саму концепцию, предполагающую личную инициативность ради увеличения своей зарплаты.

Перекладывание производственного риска с руководителя на работника, о котором мы говорили вначале, способно привести к деструктивной автономии рабочего процесса.

Работодатель может потерять бдительность в чрезвычайной ситуации, пустив проблему на самотек, вместо того чтобы решать ее.

Проблема вторая. Не все аспекты работы могут быть измерены фактически. Как проанализировать, например, уровень честности сотрудника, его вежливости, дружелюбия или преданности компании? Фокусируясь на материальных результатах, работник будет стремиться улучшить лишь те показатели, от которых зависит его зарплата, совершенно игнорируя другие важные факторы профессионализма.

Проблема третья. Серьезным недостатком сдельной оплаты труда для владельцев бизнеса является риск потери качества в угоду количеству.

Риск этот связан с тем, что работник в погоне за количественными показателями своей работы не будет в полной мере уделять должного внимания самому процессу оказания услуги.

В результате затраты на контроль качества могут свести на нет экономию, которую как раз и предполагает сдельная оплата труда.

Проблема четвертая. Система сдельной оплаты труда привязывает работника к его индивидуальным показателям, игнорируя работу отдела или организации в целом, что подрывает коллективную мотивацию и групповую эффективность.

У работника ослабевает чувство командной принадлежности — успех фирмы его интересует меньше, чем свой собственный. Такой сотрудник не нацелен на результат в долгосрочной перспективе — для него важно лишь то, сколько он зарабатывает сейчас.

Поэтому одним из следствий сдельной зарплаты является высокая текучесть кадров.

Проблема пятая. Чрезмерная спешка работников повысить свою производительность может привести к нарушениям стандартов безопасности, увеличению травматизма, износу оборудования или неоправданному использованию сырья. Поэтому некоторые компании требуют от своих сотрудников применять в работе собственное оборудование или инструменты.

В связи с перечисленными недостатками системы индивидуального начисления заработной платы в последнее годы все больше стала практиковаться политика групповой мотивации с установкой плана для всего отдела или компании. Вознаграждение отдельного сотрудника при такой системе зависит от общих результатов работы.

Это позволяет каждому члену коллектива интегрировать свои интересы в интересы всей команды, привязывая свой личный успех к успеху предприятия. Правда, здесь тоже есть определенные проблемы. из них заключается в появлении «халтурщиков», чья лень и пассивность на работе компенсируется усердием остальных.

Подобные проблемы особенно актуальны для больших компаний, а потому для их решения требуются дополнительные управленческие инструменты.

Фиксированная зарплата

То, что сегодня фиксированная оплата труда стала более популярной, чем раньше, объясняется и научно-техническим прогрессом, и изменениями принципов организации производства в целом.

Выпуск продукции регламентируется прогнозом рентабельности, а потому необходимость работников производить больше, чем можно будет продать, отпадает сама собой.

Технологизация рабочего процесса усредняет индивидуальные показатели продуктивности — теперь многое делают машины, а спрос идет на профессии с более глубокой специализацией.

Вдобавок условия высокой конкуренции заставляют предпринимателей все больше гнаться за высоким качеством своей продукции, а не за ее количеством. Это снижает затраты на контроль рабочего процесса, а сотрудникам дает возможность ощутить принадлежность к общим интересам компании, обеспечивая сплоченность коллектива.

Стабильный заработок, свободный от производственных показателей, прогнозов погоды или надежности поставщиков, фокусирует интерес работника на успехе компании в большей степени, чем на своем собственном, что мотивирует его на долгосрочное сотрудничество. Но как и в случае со сдельной зарплатой, фиксированная имеет свои недостатки.

При фиксированной оплате труда человек фактически получает деньги за свое присутствие на работе. Побочный эффект данной тенденции очевиден: сотрудник лишен стимула делать свою работу лучше.

Гонка за своими собственными результатами у него отпадает за ненадобностью: следующая зарплата у него будет такая же, как и прежняя. Это накладывает на работодателя необходимость контроля, но уже другого толка.

Если при «сдельщине» нужно заботиться о качестве продукта, то здесь речь идет о выполнении работы в принципе.

Контроль должен осуществляться на всех этапах, в том числе необходимо проверять и количественные показатели. Данная ситуация заставляет мобилизовывать дополнительный ресурс, в частности кадровый.

За отделом должно быть закреплено ответственное лицо, регулирующее целостность выполнения обязанностей каждым работником отдельно. Используя фиксированный способ оплаты труда, работодатель несет риск колебаний производительности персонала.

Сегодня сотрудник работает хорошо, завтра — не очень; один старается, другой сидит в ожидании окончания рабочего дня. При этом зарплату оба получают одинаковую. Ситуацию усугубляет 22 статья Трудового кодекса РФ, предписывающая начислять равную зарплату сотрудникам одинакового ранга.

В совокупности эти факторы препятствуют связи рабочего процесса с конечным результатом, демотивируют персонал, который не желает перерабатывать сверх нормы без изменений в заработной плате либо тянуть за собой балласт из недееспособных коллег.

Вывод

В чистом виде сдельная форма оплаты труда разумна лишь в том случае, когда человек является самостоятельным производителем однородного продукта. В сегодняшнем интегрированном и высокомеханизированном производстве, предпочитающем интеллектуальный труд физическому, данная ситуация встречается реже.

Тем не менее сдельная система начисления зарплаты широко используется в легкой промышленности и торговле.

При массовом производстве, где работники выполняют простые рутинные задачи и результат их работы легко измеряется количественно, сдельная оплата, как главный мотиватор, по-прежнему считается наиболее оптимальным вариантом.

Фиксированная оплата труда более уместна в тех обстоятельствах, когда результат работы специалиста не оценивается количественными показателями. Зарплата деятелей науки, инженеров, врачей, преподавателей, юристов, программистов зависит скорее от их профессиональной репутации, чем от объема выполненной ими работы.

И пусть размер заработной платы многими до сих пор рассматривается как ключевой фактор профессиональной мотивации, из этой статьи становится ясно, что он не способен решить все проблемы кадровой продуктивности.

Помимо денег, специалист задумывается о перспективах своей карьеры, о репутации, о стабильности компании, в которой работает. И в этом заветном балансе между интересами работодателя и интересами работника зашифрован главный признак экономического прогресса.

Потому что выигрывает в итоге потребитель.

Источник: https://hussle.ru/sdelnaya-zarplata-ili-fiksirovannaya-chto-zastavit-vashix-sotrudnikov-rabotat-luchshe/

Преимущества сдельной оплаты труда

Сдельная заработная плата не зависит от

Какие есть виды сдельной формы оплаты труда?

В каких случаях выгодно применять сдельную форму оплаты труда?

Как внедрить в компании сдельную форму оплаты труда?

Как рассчитать сдельный заработок работника?

Заработная плата для работников — наиболее мотивационный «локомотив» для выполнения поставленных руководством задач быстро и качественно. И очень важно правильно выбрать систему оплаты труда.

Например, если для производственных рабочих установить должностной оклад (т. е. использовать повременную систему оплаты труда), потеряется мотивационная составляющая: работнику нет смысла работать усердно, если в любом случае, на 100 % отработав рабочее время, он получит свой оклад (исключение — применение системы премирования).

Совсем другое дело — сдельная форма оплаты труда, которая учитывает как количественные, так и качественные показатели результатов труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) и рассчитывается по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).

Какие есть виды сдельной формы оплаты труда?

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

При индивидуальной системе оплаты труда заработная плата начисляется каждому рабочему за фактически выполненный объем работы.

Если применяется коллективная форма оплаты труда, индивидуальная заработная плата зависит от объема работ, выполненных всем коллективом (бригадой).

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), профессиональных стандартов.

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной. Основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ. Объем работ и оплата труда распределяется на весь коллектив бригады.

В бригаде, несмотря на то что это коллективный труд, большое значение имеет индивидуальный вклад в общее дело. Но как его оценить, если нет индивидуального учета выполненных каждым рабочим работ?

Как правило, общий сдельный заработок бригады распределяют между его членами на совете бригады в соответствии с объемами и качеством работы каждого рабочего. Обычно при таком распределении используют коэффициент трудового участия (КТУ) или коэффициент трудового вклада (КТВ), которые позволяют учитывать личный вклад каждого рабочего при коллективной форме организации труда.

На что обращает внимание совет бригады при распределении сдельного заработка между членами бригады:

• на разрядность выполняемых работ;

• освоение новых видов работ, обучение другим специальностям;

• совмещение профессий, расширение зоны обслуживания;

• количество брака;

• качество выполняемой работы;

• потери рабочего времени;

• скорость выполнения работы;

• соблюдение трудовой дисциплины, внутреннего трудового распорядка и т. д.

К сведению

Совет бригады и его состав устанавливаются приказом или распоряжением руководителя предприятия. В состав совета избирают наиболее авторитетных и квалифицированных работников бригады. Возглавляет совет бригадир — самый авторитетный и высококвалифицированный представитель бригады.

Бригадир организовывает работу бригады, обеспечивает выполнение производственного плана (часто это показатель для начисления премии), работает в тесном взаимодействии с советом бригады.

При коллективном бригадном труде работники одной бригады заинтересованы в выполнении большого количества работы с соответствующим качеством, а весь заработанный объем заработный платы они делят на всех, за исключением:

• доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное время, сверхурочная работа, работа во вредных и тяжелых условиях труда, работа в выходные и праздничные часы, бригадирские надбавки и т. д.);

• надбавок за стаж работы на данном предприятии, классность, мастерство и т. д.;

• выплат по листам нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и иных индивидуальных выплат.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда отличается от простой сдельной формы оплаты труда тем, что помимо заработной платы по сдельным расценкам работнику начисляется еще и премия за выполнение определенных показателей (например, уменьшение брака, значительный рост выработки и т. д.), что дополнительно стимулирует работников лучше, быстрее и качественнее выполнять работу.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда установленная норма выработки оплачивается по стандартному фиксированному тарифу, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу. Это мотивирует рабочих повышать производительность труда.

При аккордной системе оплаты труда оплачивается определенный комплекс работ, а не отдельная деталь или операция. Как правило, формируется аккордное задание, которое включает в себе полный перечень работ, которые необходимо выполнить.

К сведению

В случае если выполняться весь комплекс работ будет в долгосрочный период, может начисляться аванс. Во всех остальных случаях оплата осуществляется только после выполнения всех работ (комплекса работ) по аккордному заданию.

Данная форма оплаты труда распространена в строительных и ремонтных организациях.

Аккордное задание выдается не на одного человека, а на всю бригаду, поэтому, аналогично простой бригадной форме оплаты труда, здесь можно применять коэффициент трудового участия для распределения полученного на бригаду заработка или, например, распределять его соразмерно отработанному времени.

В каких случаях выгодно применять сдельную систему оплату труда?

Сдельную систему оплату труда целесообразно применять, если можно дать количественную оценку выполненным работам, оказанным услугам, выпущенной продукции и т. д. (например, по трудоемкости выполнения операции или за каждую выпущенную деталь) и необходимо мотивировать сотрудников компании повысить производительность труда.

Как мы уже писали, сдельная форма оплаты труда чаще всего применяется при оплате труда производственных рабочих, точнее, основных производственных рабочих, от которых непосредственно зависит количество выпускаемой продукции.

Это обусловлено в первую очередь зависимостью заработной платы работников от количества и качества выпущенной продукции: чем больше продукции выпустило предприятие (изготовила бригада или конкретный работник), тем выше уровень заработной платы.

Благодаря такой зависимости мотивация у производственных работников намного выше — в их интересах работать интенсивнее, чтобы получить высокую оплату за свой труд.

Что нужно сделать, чтобы внедрить на предприятии сдельную систему оплаты труда?

Предлагаем алгоритм внедрения на предприятии сдельную систему оплаты труда:

А. Н. Дубоносова, заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Источник: https://www.profiz.ru/se/10_2020/plusy_sdelnoj_oplaty/

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.