Сдельно прогрессивная зп это

Оплата труда сдельно-прогрессивная увеличивает мотивацию работников

Сдельно прогрессивная зп это

Нашу цивилизацию называют «обществом потребления», и если на одной чаше весов здесь покупатель, то на другой – продавец.

В ситуации, когда рынок товаров и услуг переполнен, как мы можем наблюдать сегодня, для владельца бизнеса основным вопросом становится не «как произвести», а «как продать».

Конечно, в этом помогают реклама и различные уловки маркетинга, но многое зависит от правильной мотивации продавца.

Советское прошлое

Когда-то продавцы получали фиксированную зарплату, и всех это устраивало. Но такой вид расчета эффективен только в той ситуации, когда на рынке наблюдается некоторый дефицит, и у покупателей просто нет выбора.

Сейчас на каждом шагу мы видим магазины, полки которых ломятся от товара, и многочисленные фирмы, предоставляющие любые, даже самые экзотические услуги, поэтому продавец должен быть грамотным и активным, чтобы покупатель не ушел к соседям. Конечно, здесь необходимо и обучение персонала, и создание положительной репутации работодателя, но на первом месте стоит мотивация.

Поэтому на смену советским фиксированным ставкам пришла сдельная заработная плата, при которой персонал получает столько, сколько действительно заработал.

Проценты от продаж

Итак, развитие экономики требует новых подходов к начислению зарплаты. Давайте разберемся, что представляет собой оплата труда сдельно-прогрессивная. Сдельная – значит, выплата зависит от «сделки», то есть от объема продажи или производства. Прогрессивная – чем выше объем выручки, тем выше будет оплата за каждую единицу. Давайте посмотрим на примере.

Сдельная оплата труда:

Скажем, продавец одежды получает 10% от выручки. Тогда:

– Продажи 300 тыс. руб. = 30 тыс. зарплата.

– Продажи 500 тыс. руб. = 50 тыс. зарплата.

Сдельно-прогрессивная оплата труда: процент начисления заработной платы растет при росте выручки. Например, за дополнительные 100 тысяч добавляется 5%, за 200 тысяч сверх нормы – 6% и т. д.:

– Продажи 300 тыс. руб. = 30 тыс. зарплата.

– Продажи 500 тыс. руб. = 62 тыс. руб.

Усложним задачу

Есть и более сложная (и интересная) сдельно-прогрессивная форма оплаты труда. При этом увеличенный процент высчитывается не только от дополнительной выручки, но и от основной. То есть: возьмем все ту же ставку в 10% и надбавку в 2, 3, 4% и т. д. за каждые следующие дополнительные 100 тысяч, но эта надбавка уже будет работать на всю сумму:

– Продажи 300 тыс. руб. = 30 тыс. зарплата (10%).

– Продажи 400 тыс. руб. = 48 тыс. зарплата (12% от всей суммы).

– Продажи 500 тыс. руб. = 65 тыс. зарплата (13% от всей суммы);

Конечно, на большом предприятии рассчитать сдельно-прогрессивную оплату труда будет непросто, и это основная причина, по которой такая схема используется главным образом в продажах товаров и услуг. Чуть ниже мы рассмотрим формулу, которую можно использовать на производственном предприятии.

Зачем это надо

Казалось бы, обычная сдельная оплата тоже неплохо работает. Так чем оплата труда сдельно-прогрессивная лучше? Конечно же, мотивацией! Если работодатель выплачивает фиксированную ставку, велик риск, что работник не станет особо стараться: он точно знает, что получит одну и ту же сумму в любом случае.

При простой сдельной зарплате уже возникает мотивация, но многочисленные наблюдения за персоналом в разных сферах показали, что многие работники сами устанавливают себе планку («ну, на 30 тыс. я наработал, можно и расслабиться»).

А вот оплата труда сдельно-прогрессивная постоянно мотивирует работать больше и больше, ведь приложив те же усилия, можно получить уже не 50, а 60 тысяч. Тем более если используется вариант, когда растущий коэффициент применяется ко всей выручке (или выработке), а не только к сумме сверх нормы.

В этом случае создается ощущение, что, не сделав дополнительную выработку, работник словно теряет часть зарплаты, которую мог бы получить.

Подводные камни

Несмотря на то что сдельно-прогрессивная система оплаты труда хорошо себя зарекомендовала, используется она не столь часто. Основная причина этого состоит в нежелании многих руководителей что-то менять. Ввести новую систему действительно не так просто, для этого надо произвести ряд действий:

  1. Произвести мониторинг предприятия, чтобы убедиться, что остановка в развитии связана с отсутствием мотивации у работников.
  2. Рассчитать повышающие коэффициенты так, чтобы они были достаточно ощутимы для работников и одновременно не превысили допустимые нормы расхода для работодателя.
  3. Объяснить работникам новую систему оплаты, показать её цели и выгоду.
  4. Убедиться, что бухгалтерия знает, как произвести расчет сдельно-прогрессивной оплаты труда.

Первые два пункта очень важны, так как возможна ситуация, когда проблемы кроются вовсе не в отсутствии мотивации, а в непрофессионализме продавцов или недостатках продукции/услуг.

Кроме того, иногда бывает проще и полезнее нанять дополнительного работника, вместо того чтобы повышать зарплату всем.

Новый персонал зачастую сам по себе становится хорошей мотивацией, так как увеличивается конкуренция (к тому же появляются подозрения, что грядут увольнения).

Сферы применения

Выше мы рассматривали примеры использования сдельно-прогрессивной зарплаты только в продажах. Это неслучайно, так как в других сферах экономики такой вид расчета применять сложнее по нескольким причинам:

  1. Значительное увеличение объема расчетов: если в продажах сегодня менеджеры чаще всего сами заполняют предварительные расчеты, да и отделы, как правило, имеют относительно небольшую численность, то на производстве бухгалтерия вынуждена полностью высчитывать зарплату для большого числа работников.
  2. Объем производства зависит от возможностей оборудования, поставки сырья и времени, необходимого для производства единицы продукции.
  3. Риск увеличения брака.
  4. Риск того, что работник будет простаивать из-за поломок или других не зависящих от него обстоятельств и не будет иметь возможность выработать повышенную норму.
  5. При росте производства растут и переменные издержки.

Тем не менее оплата труда сдельно-прогрессивная применяется и на производственных предприятиях, и в сельском хозяйстве, хотя часто не совсем в той форме, как в продажах, и не так часто.

Виды расчета

Оплата труда сдельно-прогрессивная может иметь несколько форм, которые применяются для упрощения расчетов или снижения рисков:

  1. Премиальная: за дополнительную выработку или выручку работник получает премию, размер которой тем выше, чем больше превышение нормы. Этот метод проще, так как сумма премии четко прописывается в документах заранее и не требует дополнительных расчетов.
  2. Сдельно-повременная: применяется на тех производствах, где велик риск простоя. Здесь зарплата условно делится на три части: основная сдельная + прогрессивная (при условии превышения нормы) + повременная оплата за те периоды, когда работник не имел возможности выполнять свои обязанности по независящим от него причинам.
  3. Косвенная: отличный вариант для начисления заработной платы работникам вспомогательных отделов (например, ремонтной бригады) или руководства. Их выплаты будут напрямую зависеть от тех сумм, которые будут начислены основному производству. Таким образом, ремонтники будут заинтересованы в том, чтобы поломок было как можно меньше.
  4. Аккордная: применяется для бригад, выполняющих разовые работы: строительство или сбор урожая. Если работы выполнены раньше срока либо в превышенном объеме, работодатель выписывает премию на всю бригаду, и далее эта премия распределяется между работниками в зависимости от вклада каждого из них.

Поскольку в каждом случае могут применяться разные принципы, по которым вычисляется сдельно-прогрессивная оплата труда, формула расчета так же каждый раз будет своя. На крупных производствах, где введен такой показатель, как нормо-часы, часто используется следующая формула:

ЗП (общ) = ЗП (сд) + (ЗП (сд) х (Пф – Пн) х К) / Пф, где:

– ЗП (общ) – конечная заработная плата;

– ЗП (сд) – оплата по основной расценке за всю выработку;

– Пф – производство фактическое;

– Пб – производство нормативное;

– К – прогрессивный коэффициент.

Утверждение в документах

В общем и целом сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату, рост которой напрямую зависит от превышения установленной нормы эффективности работы, но норма, как и форма расчета, могут быть разными. Поэтому на каждом предприятии принимается собственное решение о принципах начисления выплаты, повышающих коэффициентах, премиях и прочем. Если вы решили ввести сдельно-прогрессивную зарплату, то вам необходимо:

  1. Разработать целую систему норм.
  2. Подробно описать систему начисления в Положении об оплате труда и в трудовых соглашениях с работниками.
  3. Обеспечить такие условия работы, при которых персонал не будет простаивать не по своей вине.
  4. Установить систему контроля качества работы, для того чтобы в погоней за количеством не вырос процент брака или продавцы не начали применять некорректные методы продаж.

Вводить или не вводить

Сдельно-прогрессивная оплата признается современными экономистами одной из лучших систем, так как, с одной стороны, она позволяет более справедливо распределять заработный фонд, с другой – служит простой, но очень действенной мотивацией.

Конечно, такая форма расчета имеет и свои минусы: сложности в бухгалтерии, риск агрессивного поведения работников или потеря качества, а также увеличение расходов на зарплату, но при грамотном подходе все это окупается.

Хорошим вариантом будет использовать одновременно две системы: сдельно-прогрессивную выплату вместе с премиями за высокое качество продукции или вежливое обращение с клиентами.

Для крупных предприятий может быть особенно интересен косвенный расчет, когда зарплата вспомогательных подразделений зависит от выработки основных отделов, это помогает избавиться от проблем со снабжением или долгим ремонтом.

Главное – помнить, что прибыль предприятия зависит от множества параметров. И прежде чем вводить сдельно-прогрессивную оплату, убедитесь, что все остальные проблемы на предприятии решены.

Источник: https://FB.ru/article/264284/oplata-truda-sdelno-progressivnaya-uvelichivaet-motivatsiyu-rabotnikov

Сдельно- прогрессивная оплата труда

Сдельно прогрессивная зп это

Могут применяться различные методы установления доплаты при этой форме оплаты. Чаще всего применяется следующая:

– Определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы;

– Полученная величина умножается на % перевыполнения норм выработки и на К увеличения сдельной расценки взятой в соответствии с действующей на предприятии шкалой увеличения сдельной расценки (например при перевыполнении нормы на 1-10% – расценка увеличивается на 50%, а на перевыполнение свыше 10% – на 100%).

Это можно выразить следующей формулой:

Зобщ = Зсд+ Зсд * (%вып. Н – %Н) * Кр

Где:

Зобщ – общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе

Зсд – сдельный заработок по основной расценке

%вып. Н – выполнение норм выработки

%Н – исходная база для исчисления, выраженная в процентах выполнения норм выработки

Кр – коэффициент увеличения сдельной расценки

Оплата труда по косвенным сдельным расценкам

1.1 индивидуальная косвенная сдельная расценка

ЗП = ЧТС*Чоч*% ВНсд. / 100

Где:

%ВНсд – процент выполнения норм выработки рабочими-сдельщиками, от зарплаты которых установлена косвенная седельная оплата труда.

1.2 Коллективная сдельная оплата труда

В данном случае зарплата может распределяться между членами бригады следующим образом:

1.2.1 пропорционально зарплате по тарифу. В данном случае производится следующий расчет:

– Определяется сумма заработка каждого члена бригады исходя из ЧТС и отработанного времени;

– Определяется общий заработок по тарифу;

– Определяется К распределения = общий заработок бригады / общий заработок по тарифу

– Путем умножения заработка каждого рабочего на Кр определяется фактический заработок

1.2.2 с использованием коэффициента трудового участия (КТУ):

КТУ – это обобщенная количественная оценка трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы.

Базовый КТУ каждого работника определяется исходя из сложившегося среднемесячного уровня зарплаты (за 6 месяцев предшествующих организации бригады), за исключением доплат за работу в ночное время, сверхурочные, праздничные и иные разовые выплаты.

Приповременной оплате труда заработная плата начисляется на основании табеля, в котором отражается количество фактически отработанного времени.

Оплата производится за количество отработанного времени независимо от объема выполненных работ.

При этой форме оплаты заработная плата (ЗП) определяется путем умножения часовой или дневной тарифной ставки (ЧТС) работники ответствующего разряда на число отработанных (оплачиваемых) часов или дней (Чотр.).

ЗП = ЧТС (ДТС) х Чоч. + П +НД, где; НД – надбавки и доплаты.

ЧТС определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При расчете заработной платы работникам, для которых установленыдолжностные оклады, пользуются формула

ЗП = оклад * количество отработанных дней / количество рабочих дней в месяце + надбавки и доплаты + П

Расчет отпускных

Оплата очередных отпусков

Работникам ежегодно предоставляются отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях в соответствии с законодательством.

Нерабочие, праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации.

По согласованию сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Документальное оформление отпуска:

– Организация разрабатывает перечни работников с ненормированным рабочим днем согласно законодательству и не имеет права их изменять по собственной инициативе.

– Работник заполняет заявление на отпуск

– Руководитель подписывает приказ о предоставлении отпуска

– Отдел кадров заполняет записку об отпуске

– Бухгалтерия заполняет расчет отпускных

Базой для расчета отпускных служит годовой фонд оплаты труда, начисленный за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала отпуска. В годовой фонд оплаты труда включаются:

• заработная плата, начисленная за фактически отработан­ное время или выполненный объем работ;

• доплаты за стаж и совмещение профессий;

• премии, начисленные за выполнение производственных заданий и экономию ресурсов;

• ежемесячные премии, предусмотренные коллективным договором;

• командировочные расходы, оплаченные работникам сверх установленных нормативов;

• пособия по временной нетрудоспособности,оплаченные в размере 100%;

• другие выплаты, предусмотренные постановлением Ми­нистерства труда Республики Беларусь для включения в годовой фонд оплаты труда для расчета.

В базу для расчета отпускных не включаются месяцы, за которые оплата производилась не в полном объеме, однако, если в данные месяцы работник имел заработок выше, чем в остальные месяцы, то они не исключаются.

В случаях, когда работник перед уходом в отпуск отработал у данного нанимателя менее года, средний заработок исчисляется исходя из заработной платы за полные месяцы, отработанные до ухода в отпуск.

Если работник не отработал ни одного полного месяцас начала работы у данного нанимателя до времени предоставления ему отпуска, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск или ни в одном из месяцев учитываемого периода, принимаемого при исчислении среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск, не имел полного заработка, то средний заработок исчисляется в следующем порядке:

– рассчитывается среднечасовой заработок по каждому месяцу в отдельности путем деления заработной платы, начислен-

– ной работнику за месяц, на количество отработанных им часов в этом месяце;

– рассчитывается заработная плата за каждый месяц в отдельности путем умножения среднечасового заработка на норму продолжительности рабочего времени (в часах) каждого соответствующего месяца;

– рассчитывается среднедневной заработок путем деления суммы заработной платы за все принятые для исчисления месяцы на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней (29,7).

В таком же порядке исчисляется средний заработок работникам, которые в течение 12 месяцев и более освобождались от работы без сохранения или с частичным сохранением заработной платы (например, женщинам, находившимся в отпуске по уходу за ребенком) и не отработавшим ни одного полного месяца после выхода на работу до начала отпуска или времени выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск

Если в течение расчетного периода изменялась среднемесячная базовая величина заработной платы, то начисления предыдущих месяцев рассчитываются на основании коэффициентов индексации и в годовой фонд включается проиндексированная величина.

Поправочные коэффициенты рассчитываются путем деления тарифной ставки (оклада), установленной в месяце, за который осуществляются выплаты на основе среднего заработка, на тарифные ставки (оклады) месяцев, принимаемых для исчисления среднего заработка.

Среднедневной заработок определяется путем деления заработной платы, начисленной работнику за месяцы, принимаемые для исчисления среднего заработка, на число этих месяцев и на среднемесячное количество календарных дней, исчисленное в среднем за 5 лет и принятое для расчета равным 29,7.

Сз = ЗП мпр/(Кмпр*29,7)

Сумма отпускныхопределяется путем умножения количества календарных дней отпуска на средний заработок.

Отп = Сз*Ккдо

Начисление отпускных отражается теми же бухгалтерскими записями , что и начисление зарплаты по дебету счетов учета затрат (20,26,25,08…) и по кредиту счета 70.



Источник: https://infopedia.su/13xf2cd.html

Сдельно-прогрессивная система заработной платы

Сдельно прогрессивная зп это

Сдельно-премиальная система заработной платы

широко применяется в различных отраслях экономики стра­ны. Она предусматривает выплату сдельной заработной пла­ты и премий. Показателями премирования могут быть, на­пример, степень выполнения норм труда или плана объема работы, рост объема работы по сравнению с соответствую­щим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных показателей деятельности и др.

Пример 11. Определить заработную плату кондитера столовой, труд которого оплачивается сдельно-премиально.

В цехе для кондитера применяется сдельная расценка 70 д. ед. за 100 кг произведенных изделий. Фактически работником за месяц про­изведено 3,2 т кондитерских изделий, что означает выполнение плана на 104%. За это работнику выплачивается премия в размере 18%.

Расчет. 1. Находится сдельный заработок кондитера за месяц:

70 х 3200 : 100 = 2240 (д. ед.).

2. Рассчитывается премия работника:

2240 х 0,18 = 403,2 (д. ед.).

3. Определяется вся заработная плата кондитера за месяц:

2240 + 403,2 = 2643,2 (д. ед.).

Вывод. Заработная плата кондитера, находящегося на сдельно-премиальной системе, за данный месяц составит 2643,2 д. ед.

предусматривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы — по ста­бильной расценке; 2) за объем работы, превышающий трудо­вую норму, — по повышенной расценке.

Применение сдель­но-прогрессивной заработной платы бывает эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объе­ма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или новом рынке товара.

Однако при перевы­полнении нормы труда здесь может быть потеряна обосно­ванная связь между ростом производительности труда и рос­том заработной платы.

Пример 12. Определить сдельный заработок работника, нахо­дящегося на сдельно-прогрессивной заработной плате.

Норма выработки работника — 100 ед. продукции в смену. Сдель­ная расценка за единицу продукции составляет: а) 20 д. ед. при выпол­нение нормы; б) 22 д. ед. при превышении нормы выработки. Работник произвел за смену 140 ед. продукции.

Расчет. Сдельный заработок работника составит:

20 х 100 + 22 х (140 – 100) = 2880 (д. ед.).

Вывод. Заработок работника, находящегося на сдельно-прогрес­сивной системе, составит 2880 д. ед.

Наряду со сдельно-прогрессивной существует сдельно-регрессивная система заработной платы, при которой применяется пониженная сдельная расценка для работника, превысившего норму выработки.

Это делается для того, что­бы у работника отсутствовала заинтересованность в перевы­полнении заданной нормы, когда могут возникнуть нежела­тельные последствия, например такие, как ухудшение ка­чества продукции.

Эта система применяется при ограничен­ном объеме работы, в случаях, если существует связь по времени производства данной продукции с производством иной продукции.

Каждая сдельная система заработной платы может быть индивидуальной или коллективной (бригадной). Индивидуаль­ная сдельная система заработной платы эффективна для вы­сококвалифицированных рабочих, которые при работе в бри­гаде обычно проигрывают в размере своей заработной пла­ты.

Коллективная сдельная заработная плата усиливает за­интересованность работников в достижении количественных результатов работы бригады. Такая система эффективна в условиях развитой кооперации труда, при которой труд от­дельного работника не всегда может рационально использо­ваться.

Поэтому заработок работников бригады целесообраз­но устанавливать в зависимости от коллективной выработки.

Аккордная система заработной платы несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность состо­ит в том, что бригаде работников устанавливается опреде­ленный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату.

Причем эти расходы устанавливаются не на отдельную опе­рацию, а на весь комплекс работ с определением времени его выполнения. Бригада самостоятельно решает такие вопро­сы, как определение численности работников и размера за­работной платы каждого из них.

В случае досрочного выпол­нения комплекса работы у работников может быть премия, которая оговаривается заранее. Если работа не выполнена в срок, то оплата производится не сдельно, а повременно, т. е. в меньшем размере. Такая система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ.

Однако ее воз­можности на этом далеко не исчерпываются. При должной организации труда ее применение может быть весьма эф­фективным во многих видах деятельности.

На предприятиях могут применяться и иные системы за­работной платы. Так, кроме указанных разновидностей по­временной и сдельной форм заработной платы используется смешанная (комбинированная или повременно-сдельная) система заработной платы. Для нее характерно примене­ние элементов повременной и сдельной заработной платы.

Пример 13. В магазине используется смешанная система зара­ботной платы. В бригаде работают 3 работника: продавец I категории с должностным окладом 5500 д. ед., продавец II категории с окладом 4500 д. ед. и продавец III категории с окладом 3500 д. ед.

Они отработали норму времени месяца полностью. Согласно Положению об оплате тру­да работники получают 60% окладов за отработанное время и 40% сдельного заработка, рассчитанного по расценке 38,57 д. ед. за 1 тыс. д. ед. выручки.

Фактическая выручка за месяц составила 420 тыс. д. ед.

Определить заработок работников, находящихся на смешанной системе заработной платы.

Расчет. 1. Рассчитывается сдельная заработная плата бригады: 38,57 х 420 = 16 199,40 (д. ед.).

2. Определяется сумма должностных окладов работников за время работы:

5500 + 4500 + 3500 = 13 500 (д. ед.).

3. Находится коэффициент сдельного заработка:

16 199,40 / 13 500 = 1,1999.

4. Тогда сдельный заработок работников составит:

продавца I категории — 5500 х 1,1999 = 6599,59 (д. ед.);

продавца II категории — 4500 х 1,1999 = 5399,67 (д. ед.);

продавца III категории — 3500 х 1,1999 = 4199,74 (д. ед.).

5. Весь заработок работников за месяц составит:

продавца I категории — 5500 х 0,6 + 6599,59 х 0,4 = 5939,84 (д. ед.);

продавца II категории — 4500 х 0,6 + 5399,67 х 0,4 = 4859,87 (д. ед.);

продавца III категории — 3500 х 0,6 + 4199,74 х 0,4 =

= 3779,90 (д. ед.).

Вывод. Заработная плата работников, находящихся на смешанной системе заработной платы, за месяц составит суммы, указанные в последнем расчете.

Более популярной модификацией смешанной заработной платы в рыночной экономике является система, при которой работнику устанавливается стабильный гарантированный ок­лад (тарифная ставка) и небольшой процент от выручки. Та­кая система часто применяется для оплаты труда продавцов вещевых рынков.

Пример 14. Определить заработную плату продавца торговой палатки, находящейся на вещевом рынке. Работник получает должно­стной оклад в размере 180 д. ед. в день и 5% от выручки. Он отработал в месяце 20 дней. За это время выручка от реализации товаров соста­вила 124 тыс. д. ед.

Расчет. 1. Определяется постоянная часть заработной платы про­давца за 20 дней работы:

180 х 20 = 3600 (д. ед.).

2. Находится сдельный приработок работника:

124 000 х 0,05 = 6200 (д. ед.).

3. Вся заработная плата продавца составит:

3600 + 6200 = 9800 (д. ед.).

Вывод. Заработная плата продавца торговой палатки за месяц со­ставит 9800 д. ед.

Источник: https://studopedia.su/13_38268_sdelno-progressivnaya-sistema-zarabotnoy-plati.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.