Система депремирования

Содержание

Что такое депремирование согласно Трудовому кодексу РФ?

Система депремирования

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер.

Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения.

При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

  1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

  • основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
  • перечень сотрудников, которым полагается премия;
  • ее размер;
  • основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

  1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
  2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

  • наложение административного штрафа;
  • обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
  • необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

  • улучшение трудовой дисциплины;
  • повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
  • возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
  • повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
  • возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

  • напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
  • отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
  • снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
  • неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
  • стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/depremirovanie.html

Опыт «депремирования». Преимущества и недостатки

Система депремирования

Как показывает практика, система депремирования успешно применяется в российских компаниях и даже позволяет повысить эффективность деятельности предприятия. Но при всех положительных результатах какие недостатки свойственны данной системе и как повлияет применение депремирования на будущее предприятия?

Введение

На сегодняшний день многие компании применяют дифференцированную оплату труда, систему оплаты труда по результатам, в которой помимо постоянной части оплаты, зависящей от конкретных должностей существует переменная часть, зависящая от выполнения поставленных перед сотрудником целей/задач и выполнения разработанных для каждого сотрудника показателей эффективности деятельности ( KPI).

Однако существует и другой подход в системе оплаты труда: депремирование.

И как показывают результаты применения данной системы оплаты труда на российских предприятиях, система работает эффективно и позволяет выполнить поставленные перед предприятием цели.

Практика применения системы депремирования

Рассмотрим систему депремирования, успешно применяемую на российском торгово-производственном предприятии ( сохраняя конфиденциальность, назовем предприятие 1).

На предприятии были определены цели для производственного подразделения:

  • производство необходимого количества продукции нужного ассортимента;
  • выпуск продукции требуемого качества в соответствии со стандартами;
  • cокращение затрат ( расхода товарно-материальных ценностей)
  • доставка (точно в срок).

В соответствии с целями были разработаны ряд показателей, при невыполнении которых или отклонении производится депремирование:

1 показатель: количество позиций продукции по ассортименту, определенное количество которого должно находиться на складе в данное время.

Если величина остатка, находящего на складе данного ассортимента продукции ниже минимального, фиксируется отклонение и проводится депремирование всех руководителей производственного подразделения в зависимости от количества позиций, по которым есть отклонения.

2 показатель: % выполнения плана на текущую дату;

3 показатель: качество продукции в соответствии со стандартами;

4 показатель: выполнение нормы расходов материалов.

И наконец, еще один показатель, который стимулирует руководство на производство качественной продукции: за каждый возврат продукции руководители депремируются в % отношении от рассчитанной суммы заработной платы.

При переходе от обычной системы оплаты труда (оклад + премирование), предприятию удалось разрешить основные проблемы, снизить затраты, увеличить оборачиваемость продукции, сократить производственный цикл.

На другом производственном-торговом предприятии ( назовем предприятие 2) топ-менеджмент также использует депремирование, установив следующие показатели для руководителей производственного подразделения: начальников цехов, участков:

1 показатель: % невыполнения плана на текущую дату предприятием.

Если начальники цехов не выполняют плановое задание , то они не получают премии в зависимости от % невыполнения плана. (см. график1).

2 показатель: отсутствие брака, при обнаружении брака начальник участка депремируется.

Причем , если в производственной цепочке начальник участка 2 принял в процесс производства бракованную продукцию с 1 участка ( не заметил), то депремируется начальник 2 участка, т.

е в данном случае депремируется не тот начальник участка, кто допустил брак, а тот кто его пропустил в дальнейшее производство.

Если же на входе продукции начальником 2 участка был обнаружен брак 1 участка, в таком случае депремируется начальник 1 участка.

Установлен максимальный размер премии по каждому показателю при достижении наилучших показателей ( см. график1):

при выполнении плана на 100 % премия по данному показателю составит 6 тыс. рублей, при отсутствии брака ( 0 % брака) премия составит 4 тыс. рублей.

График 1. Зависимость переменной части заработной платы от показателей: % невыполнения плана, % брака на предприятии 2.

Мы можем заметить, что данная система депремирования –инструмент, ориентирующий и стимулирующий руководителей производства за счет их постоянного взаимодействия и коллективной ответственности на повышение качества как процессов так и продукции, в соответствии с требованиями потребителей.

На примерах двух производственно-торговых компаний мы рассмотрели систему депремирования для руководителей производственного подразделения. Конечно, депремирование используется не только в производстве, но также может распространяться и на отдел снабжения закупа ,отдел продаж, на сотрудников всей организации.

Например, для отдела закупа существуют следующие закономерности:

Начальник отдела закупа должен поддерживать постоянное наличие товаров группы А и B ( наиболее прибыльная группа товаров) на складе, если на складе есть отклонение от необходимого количества данной группы товаров то начальник отдела закупа депремируется.

Начальник отдела продаж обычно лишается премии в том или ином размере в случае невыполнения плана продаж и плана по прибыли.

В целом по предприятию депремирование осуществляется в случае:

  1. нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
  2. наличия претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны клиентов;
  3. не обеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;
  4. наличия ошибок и искажений в отчетных документах;

И наконец, в некоторых компаниях, несмотря на то, что штрафы запрещены трудовым законодательством, используются вычеты из зарплаты при нарушении трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов, а именно:

  • опоздания на работу;
  • несоблюдения чистоты на рабочем месте;
  • несоблюдения техники безопасности;
  • для водителей: нарушение графика начала и окончания работы на маршруте, перерасходе бензина и др.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ основания для удержания заработной платы ограничены (см. ст. 137 , ст 138 ТК РФ).

В других компаниях, чтобы не нарушать трудовое законодательство, стали применять депремирование за нарушение трудовой дисциплины: неначисление соответствующего размера премии.

Преимущества и недостатки системы депремирования

Как мы уже отмечали, депремирование приводит к повышению эффективности предприятия, снижению затрат, повышению производительности. Кроме этого, к плюсам данной системы можно отнести следующие факторы:

  1. Данная система понятна, прозрачна, четко идентифицируемы критерии деятельности руководителей ( пример предприятия 1 и 2 ).
  2. Повышается ответственность руководителей/сотрудников.
  3. Улучшается трудовая дисциплина.
  4. Работает не только материальный фактор: “провинившийся” получает уменьшение в зарплате, но и моральный: он испытывает коллективное осуждение, понимая, что из-за него страдают другие, т.е фактор коллективной ответственности достаточно эффективно воздействует на руководителей.
  5. Система также предоставляет генеральному директору возможность контроля отклонений и анализа ситуации для своевременного принятия решений, корректировки своих собственных действий и деятельности руководителей подразделений.

Однако, все ли так замечательно, как кажется на первый взгляд? Нельзя не отметить негативного влияния, которое система депремирования оказывает на организацию и последствий ее применения:

  1. Поскольку эта система депремирования, наказания, то вряд ли такая система будет способствовать повышению лояльности, приверженности руководителей, удовлетворенности персонала, снижению конфликтности на предприятии.

    Депремирование скорее всего приведет к демотивации персонала в перспективе и окажется препятствием для полного раскрытия потенциала сотрудников, самореализации, создания атмосферы активности, энтузиазма.

  2. Система реально ориентируется на достижение целей предприятия, решение проблем, снижению количества “узких мест”, но учитывает ли она потребности или мотивационные факторы руководителей (сотрудников)и исключает ли демотивационные факторы?
  3. Возникает ориентация руководителей (расстановка приоритетов) на показатели, которые оказывают наибольшее влияние на уровень зарплаты ( наибольшую степень депремирования).
  4. Систему депремирования можно отнести к системе отрицательного стимулирования, котороя приведет к возникновению у руководителя дополнительного эмоционального напряжения.

Какова будет реакция руководителя ( сотрудника)?

Руководитель начнет искать защиту от возможных отрицательных воздействий на него или объективные причины невозможности выполнить задание ( хороший повод уйти на больничный , взять отпуск и др.).

Кроме этого, у сотрудника меняется отношение к работе ,создается эмоциональный дискомфорт, возникает негативное отношение к его источнику т.е. к непосредственному руководителю, и предприятию. Напряжение ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности.

В целом ухудшается психологический климат и повышается уровень текучести на предприятии.

И наконец, складывается негативный имидж предприятия на рынке труда.

Почему же в таком случае система депремирования (отрицательного стимулирования) используется и даже дает временные положительные результаты?

Скорее всего, у таких руководителей( сотрудников) был опыт в предыдущей деятельности, т.е отрицательные стимулы для них привычны. Кроме того, с ее помощью легче управлять подчиненными (не выполняешь плановое задание, не демонстрируешь правильного поведения подвергнешься депремированию).

Возможно, премирование, ранее используемое на предприятии действовало слабо или не учитывались мотивационные факторы или был негативный опыт применения.

Например, обещание дополнительного вознаграждения за определенные результаты труда не было выполнено.

В таком случае положительная мотивация разрушается и перестает действовать и не остается ничего другого, как прибегать к отрицательным стимулам.

Нельзя не отметить, что предприятия наряду с системой депремирования используют систему льгот, привилегий, таких как:

  • оплата питания;
  • медицинское страхование;
  • оплата проездных в размере стоимости одного проездного в месяц;
  • оплата ритуальных услуг в случае смерти близких, материальная помощь;
  • памятные подарки к юбилеям, дням рождения ( в пределах утвержденной суммы)
  • включение в резерв на повышение;
  • предоставление дополнительных отпусков ( по представлению руководителя подразделения) в качестве поощрения за качественно и в срок выполненную работу и ненормированный рабочий день, выходы в выходные для завершения проекта.
  • оплачивается обучение руководителей и сотрудников, получение высшего образования, повышение квалификации, семинары, тренинги.
  • предоставление скидки до на продукцию собственного производства. и др.

Возникает ассоциация с “кнутом” и “пряником”. Вряд ли сотрудники, а тем более руководители будут удовлетворены таким отношением. Если бы мы замерили индекс удовлетворенности персонала на таких предприятиях, то скорее всего, мы получили бы низкие значения показателей удовлетворенности.

Все зависит от целей топ-менеджеров предприятия.

Для топ-менеджера, заинтересованного в достижении быстрых, краткосрочных результатов, направленных на максимизацию сегодняшней прибыли возможно в ущерб долгосрочным проектам компании система депремирования окажется эффективным инструментом.

Для руководителя предприятия, нацеленного на развитие предприятия, достижение долгосрочных целей предприятия, на наш взгляд, эффективнее использовать систему оплаты по результатам: систему управления по целям в том или ином варианте, в которой переменная часть заработной платы зависит от выполнения KPI –ключевых показателей эффективности и от уровня компетенций руководителя/сотрудника.

Данные системы ( + премирование опционами+ пенсионный план ) работают не только на достижение целей в краткосрочном периоде, но и на перспективу, то есть на достижение стратегических целей предприятия.

Источник: Мегарост

Источник: https://hr-portal.ru/article/opyt-depremirovaniya-preimushchestva-i-nedostatki

Cистема штрафов: как внедрить депремирование?

Система депремирования

Как заставить сотрудников соблюдать корпоративные правила? Устный выговор не вызывает у них мотивацию для изменения поведения. Штрафы пробуждают недовольство: деньги за проступок изымаются без согласия сотрудника.

Главное – найти баланс между приятным и полезным, и кормить сотрудников не только пряниками, но и про кнут не забывать.Один из действенных способов повысить качество работы служащих – депремирование. Что это? Давайте разбираться.

Депремирование – это такое финансовое наказание сотрудника, при котором он:

  • наказывает себя сам,
  • не теряет часть зарплаты,
  • добровольно, без неприязни к начальству, корректирует своё поведение.

У метода есть три основные особенности, которые отличают его от штрафов.

  • Деньги у провинившегося сотрудника вычитаются из «премии за безупречность». Это 10% от общего оклада, из которых можно вычитать фиксированную сумму за каждую провинность. Работаешь без «косяков» – получаешь полную зарплату. Не соблюдаешь правила и регламенты – премия становится меньше с каждым проступком.
  • Депремировать сотрудника можно только в том случае, если он сам даёт на это согласие. Поэтому каждую ошибку работника нужно обсуждать с ним отдельно. Так вина станет очевидна для него самого и он признает, что его проступок заслуживает денежного наказания.
  • Сотрудник ничего не теряет, потому руководство выплачивает ему компенсацию.

КОМПЛЕКС УСЛУГ ДЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Комплекс услуг для предпринимателя обеспечит вашему бизнесу эффективный рост и развитие, сделает его успешным.

Внедрение системы депремирования в компании состоит из нескольких этапов. Чтобы полностью перейти на неё, потребуется время.

Сотрудники, да и руководители тоже, не могут за короткий срок перестроиться и начать работать по новым правилам.

Нужно учитывать, что каждого нового служащего придётся так же поэтапно приучать к депремированию, если он не работал по этой системе ранее. С чего начать и по какому алгоритму действовать?

Шаг 1: вычислить сумму депремирования

Сначала для каждого служащего нужно вычислить две суммы депремирования: общую и разовую. Общая сумма – это и есть «премия за безупречность», которая составляет 10% от оклада сотрудника. Это тот максимум, на который он может «проштрафиться» за месяц. Разовое депремирование – 1/10 часть от премии.

То есть при зарплате в 40 000 рублей «премия за безупречность» составит 4 000, а один проступок будет стоить сотруднику 400 рублей. Может ли случиться так, что работник сделает более 10 ошибок за месяц и истратит всю премию? Ведь тогда ему будет нечем платить.

В действительности служащие редко делают в месяц более 5 провинностей, за которые можно вычесть из зарплаты.

А если вам не повезло нанять того, кто совершает слишком много «косяков» и не собирается исправляться, то стоит задуматься о продолжении сотрудничества с таким горе-работником.

«Премия за безупречность» напоминает сотрудникам о том, что им платят за хорошо выполненную работу, а не за присутствие в офисе. Об этом работники обусловились с руководством на этапе подписания договора. Но со временем они начинают забывать о своих обязанностях.

Шаг 2: внедрить систему грейдов

Этот шаг имеет косвенное отношение к депремированию, но без него система может развалиться. Грейд – это ступень профессионального и личностного развития сотрудника. Он получает новые знания и прокачивает свои навыки. В результате служащий переходит на следующую ступень. За каждое продвижение вверх он получает прибавку к зарплате. Это называется шагом грейда.

Шаг 3: повысить размер оклада

Как система грейдов связана с темой статьи? Один из главных принципов депремирования состоит в том, что сотрудник ничего не теряет. За гипотетические потери, он получает компенсацию. Она составляет сумму пяти разовых депремирований.

Где же руководителям брать средства на её выплату? Компенсация – это полученная авансом сумма стоимости шага следующего грейда. Может случиться так, что сотрудник не собирается совершенствовать свои умения и достигать следующей ступени. В таком случае стоит подумать, достоин ли он места в вашей компании.

Благодаря такой компенсации сотрудник ничего не теряет. Совершив целых 5 ошибок, он просто получит обычную зарплату. В итоге у него, наоборот, появляется шанс заработать больше.

Шаг 4: подготовка сотрудников к изменениям

Вводить систему депремирования нужно не спеша. Это серьёзное изменение в подходе к работе, поэтому служащим нужно адаптироваться постепенно. Сначала им необходимо подробно и понятно изложить суть системы.

Обязательно попросить составить список возникших вопросов для обсуждения, чтобы убедиться, что всем всё ясно. Сразу назначьте для служащего первый грейд – цель, к которой он будет стремиться в ближайшее время. Определите прибавку к окладу, которую он получит после его достижения.

Привыкать компания будет в течение нескольких этапов, каждый из которых длится около месяца.

Чтобы наиболее облегчить служащим понимание новой для них схемы работы, лучше для начала ввести депремирование условно. Каждое нарушение сотрудника руководитель заносит в его электронное личное дело. Там он пишет о том, какое наказание понёс бы служащий, если бы система действовала уже сейчас.

На этом этапе сотрудник ещё не получает прибавку к зарплате, которая идёт авансом из будущего грейда. Его используют для компенсации настоящих вычетов. А пока у работника никто не отнимает его реальные деньги.

Шаг 6: депремирование наполовину

На следующем этапе нужно начать действительно вычитать у сотрудников деньги. Но только половину от суммы разового депремирования. Проступок так же заносится в личное дело, а на вычет средств служащий получает «скидку 50%». Размер компенсации в этот период тоже будет вполовину меньше, чем предполагается в будущем.

Шаг 7: вводим полное депремирование

Теперь сотрудники привыкли к новым правилам. Размер разового депремирования становится таким, какой был высчитан изначально. Руководитель, соответственно, выплачивает и полную сумму компенсации тоже.

На этом этапе отступать уже поздно. Нельзя забывать про проступки служащих и прощать «по настроению». Тогда сотрудники не будут относиться к системе серьёзно. Она не сможет нормально функционировать. Вся проведённая ранее работа окажется пустой тратой времени.

После того, как компания какое-то время поработает с такой системой, нужно проверить, насколько хорошо она функционирует. Насторожить вас должно то, что практически никто из сотрудников не депремируется.

Возможно, это имеет отношение к предупреждению, описанному выше. Вам не удалось уследить за тем, чтобы правила соблюдались «железно».

В результате сотрудники расслабились, система перестала работать и осталась существовать лишь формально.

Возможен и тот вариант, что служащие привыкли к стандартам и регламентам, которые не меняются. Они научились выполнять свои обязанности безупречно. Может показаться, что это очень хорошо. Но на деле такой расклад событий означает, что компания перестала развиваться.

Шаг 9: следить за развитием компании

Если намеренно повышать стандарт качества работы служащих, то полное отсутствие депремирований невозможно. Переход на новый уровень требований к сотрудникам должен происходить циклично.

Руководитель вводит новый регламент. Работники осваивают его отчасти благодаря депремированию. Затем руководитель снова увеличивает требования. И так продолжается раз за разом.

Только так компания не будет стоять на месте.

КОМПЛЕКС УСЛУГ ДЛЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ

Владельцу компании всегда важно, чтобы его бизнес работал эффективно и развивался непрерывно. Комплекс услуг для предпринимателя обеспечит вашей организации постоянную поддержку и контроль, поможет сделать бизнес успешнее.

Команда профессионалов разработает успешный план развития, комплексно взглянет на ваш бизнес, выявит основные его проблемы и предложит оптимальные варианты их решения.

Поможет также настроить работу отдела продаж, увеличить эффективность маркетинга, улучшить качество сайта и другое.

Есть пошаговый алгоритм применения депремирования к сотруднику. Отсюда станет понятно, каким образом при этой системе служащий наказывает себя сам.

  1. Когда сотрудник совершает ошибку или нарушение, ситуацию нужно подробно разобрать вместе с ним.
  2. Если после разбора он соглашается с обвинением, то ему нужно задать вопрос: «Вы готовы применить к себе депремирование?»
  3. Если служащий соглашается, то руководитель просит его сказать следующую фразу: «Я полностью согласен с тем, как была разобрана ситуация, согласен с её выводами и депремирую себя самостоятельно».

Фразу рекомендуется не изменять. Именно в таком виде её трудно произнести человеку, который просто хочет, чтобы от него отстал начальник. Ваша цель не просто отобрать у работника кусок зарплаты, а сделать так, чтобы он понял свою вину и больше не повторял таких ошибок.

  1. Если служащий говорит, что он не согласен применять к себе депремирование, то нужно выяснить, почему он так считает. Возможно, обнаружатся новые факты. Тогда ситуацию нужно разобрать ещё раз с учётом них.
  2. Зафиксировать факт депремирования.

Наказание для провинившегося сотрудника обязательно. Но руководитель оставляет за собой право заменить до 50% депремирования на письменное предупреждение или что-то другое на своё усмотрение. При этом он должен объяснить своё решение и зафиксировать всё в личном деле.

Стоимость определяется в зависимости от:

  • особенностей вашего бизнеса,
  • ниши и среды конкурентов,
  • результатов, которых необходимо достичь.

Чтобы заказать расчет стоимости – оставьте нам заявку, и мы скоординируем вас по индивидуальной стоимости.

Стоимость от 170 000 рублей

Получить консультацию

Наш менеджер свяжется с Вами в ближайшее время

Если следовать правилам, то система депремирования поможет обеспечить компании не только порядок, но и непрерывный рост. Развитие предприятия достигается за счёт роста каждого сотрудника в отдельности.

А при депремировании у них будет мотивация совершенствовать свои навыки. Ведь у служащих есть шанс заработать даже больше, чем предполагает зарплата.

А в случае провинности руководитель всегда выслушает мнение сотрудника, и они вместе придут к справедливым выводам.

Все еще не знаете, как внедрить систему депремирования и наладить работу сотрудников?

Оставьте свои контактные данные. Мы свяжемся с вами и предложим несколько вариантов решения этого вопроса!

Получить консультацию

Наш менеджер свяжется с Вами в ближайшее время

Источник: https://apollo-8.ru/depremirovanie/

Депремирование сотрудников: что это такое и как правильно оформить? Перечень оснований и образец служебной записки

Система депремирования

Депремирование работника имеет под собой правовые основания, только если это предусмотрено в локальных нормативно-правовых актах предприятия. Депремирование не указывается в Трудовом кодексе в качестве способа наложения дисциплинарного взыскания, но эта процедура должна применяться с учетом определенных правил.

Что такое депремирование

Под депремированием можно понимать невыплату или уменьшение размера премиальных, которые полагаются работнику. То есть сотрудника могут лишить премии полностью или частично.

Согласно ст. 191 ТК, под премией понимается доход работника, который выплачивается по результатам трудовой деятельности. Премия может являться составной частью зарплаты, а может выступать в качестве стимулирующей выплаты сотруднику.

Виды премиальных выплат на предприятии, их размер и условия назначения прописываются в Правилах внутреннего распорядка компании-работодателя, Положении о премировании либо ином документе: трудовом или коллективном договоре. Сотрудника в обязательном порядке следует ознакомить с правилами назначения премии при трудоустройстве. В случае если премия имеет разовый характер, то прописывать ее в локальной документации нет необходимости.

Трудовое законодательство никак не регулирует процедуру лишения работников премии. Депремирование не фигурирует ни в ст. 192 ТК, которая устанавливает перечень возможных дисциплинарных взысканий, ни в ст. 137 ТК, где указан перечень законных удержаний из зарплаты.

Документы, которые действуют на предприятии, могут устанавливать систему премирования, где в качестве критерия для ее получения будет числиться отсутствие дисциплинарных взысканий и соблюдение трудовой дисциплины.

Согласно позиции Верховного суда, наличие зависимости между получением премии и добросовестным исполнением обязанностей нельзя рассматривать в качестве нарушения трудовых прав работников и работодатель вправе пользоваться подобной возможностью при необходимости.

Система депремирования на предприятии позволяет повысить степень ответственности работников и работодателя за решение рабочих задач, улучшает трудовую дисциплину и предоставляет работодателю гибкие механизмы для поощрения добросовестных сотрудников и снижения доходов – других.

Основания

В Трудовом кодексе не прописаны основания для депремирования. Их должен разработать и зафиксировать работодатель во внутренней документации. Начисление или неначисление премиальных выплат сотруднику зависит от качества и добросовестности исполнения им своих должностных обязанностей. Поэтому в качестве оснований для депремирования могут выступать:

  1. Игнорирование действующих норм и правил трудовой дисциплины по локальным нормативно-правовым актам. В частности, речь идет о нарушении трудового режима, который следует соблюдать работникам: самовольные уходы с рабочего места или систематические опоздания.
  2. Игнорирование должностных обязанностей. Например, невыполнение поставленного плана, неисполнение приказов руководства, негативный отзыв в книге жалоб и пр.
  3. Нарушение сроков сдачи отчетности, если это входит в круг обязанности работника.
  4. Наличие действующих дисциплинарных взысканий. Это наиболее распространенная причина лишения премии: если работнику объявлен выговор или сделано замечание, то по умолчанию взыскание действует один год.

Указанный перечень оснований является открытым и может быть расширен работодателем по своему усмотрению.

Относится ли депремирование к дисциплинарному взысканию

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к видам дисциплинарных взысканий можно отнести увольнение, выговор или замечание. Депремирование в указанном перечне не представлено. Это значит, что данная процедура не может выступать в качестве наказания за нарушение трудовой дисциплины, так как указанные формы взысканий не подлежат расширительной трактовке.

Работодатель не вправе применять в качестве дисциплинарного взыскания к работнику те формы, которые не предусмотрены действующим трудовым законодательством.

Хотя в трудовом законодательстве есть ссылка на то, что для отдельных категорий работников федеральными законами, положениями о дисциплине и уставами могут быть предусмотрены дополнительные виды наказания, но ни в одном таком правовом акте нет нормы о возможности депремирования.

Исходя из этого, процедура лишения сотрудника премии заключается в том, что работнику попросту она не начисляется из-за нарушения им условий для назначения премии. Но если она уже была начислена, но не выплачена, то ее удержание из зарплаты будет незаконным.

Работодатель не имеет права закреплять такой вид наказания, как лишение премии в локальной документации, этот пункт подлежит исключению из трудового договора, как ущемляющий права работника, и не может применяться на практике.

Согласно разъяснениям Роструда, сотрудника можно привлечь к дисциплинарному взысканию и не выплачивать ему премиальные одновременно, так как последняя процедура не является формой дисциплинарной ответственности: согласно Трудовому кодексу, за один проступок к работнику может применяться только одно взыскание.

При этом в пояснениях контролирующей инстанции сказано, что работника допускается лишить премии и без привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Но в случае если действующий на предприятии порядок премирования не содержит такого основания для невыплаты премии, как наличие у работника взысканий или нарушение трудовой дисциплины, то депремирование будет иметь незаконный характер, так как будет иметь признаки применения работодателем несуществующего дисциплинарного взыскания.

Стоит отметить, что если штрафы на работе за совершение проступков полностью не соответствуют закону и в любом случае могут быть оспорены, то депремирование при соблюдении определенных условий может иметь правовые основания.

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

  1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
  2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Образец служебной записки о депремировании работника можно скачать по ссылке.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором. Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Важно учитывать, что работодатель не может начислить премию, а затем удержать ее определенную часть из-за совершения дисциплинарного проступка. Это противоречит закону. Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

  1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
  2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
  3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
  4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
  5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

Все документы по назначению работнику дисциплинарного взыскания должны храниться у работодателя. Это документ-основание для привлечения к ответственности, объяснительная от работника или акт об отказе от дачи объяснений, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности с подписью работника или акт об отказе сотрудника расписаться в приказе.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным.

Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия.

Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Можно ли оспорить решение руководителя

Законность депремирования во многом будет зависеть от того, какие формулировки действуют в трудовом договоре.

Если здесь сказано, что зарплата состоит из оклада, надбавок и премиальных, то подобная формулировка означает, что премия является составной частью зарплаты.

В этом случае работодатель не может лишать премии сотрудника ни при каких обстоятельствах, и работник при возникновении подобной ситуации вправе обжаловать действия работодателя.

Но если в трудовом договоре приводится формулировка, что зарплата работника состоит из оклада и надбавки за сложность, а также переменной (премиальной) части, то лишение сотрудника переменной части заработка производится на законных основаниях.

Либо здесь может быть указание, что премия устанавливается за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей в том порядке, которая приведена в коллективном договоре. При подобной отсылке на локальные документы сотрудника также можно лишить премии.


Пожаловаться на незаконные действия работодателя сотрудник может в трудовую инспекцию или суд. Если работодателя признают виновным, а его действия – противозаконными, то его можно привлечь к административной ответственности.

В ст. 5.27 КоАП РФ прописано, что за нарушение трудового законодательства работодателю грозит штраф в размере:

  • 1 000 – 5 000 р. для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей.
  • 30 000 – 50 000 р. – для организаций.

В случае повторного нарушения законодательства работодателем (то есть он ранее уже был уличен в фактах депремирования) предусмотрено следующее наказание:

  • должностному лицу грозит штраф в размере 10 000-20 000 руб. или дисквалификация на срок 1-3 года;
  • предпринимателю – 10 000-20 000 р.;
  • организации – 50 000-70 000 р.

В случае незаконного лишения работника премии работодатель обязан не только выплатить ее по решению суда или трудовой инспекции, но и в обязательном порядке перечислить работнику компенсацию за каждый день просрочки по обязательствам. Компенсация выплачивается по правилам ст. 236 Трудового кодекса и составляет не менее 1/150 ключевой ставки ЦБ от суммы невыплаченной премии за каждый день просрочки.

В локальной документации работодателя может быть предусмотрена компенсация в большем размере, чем это гарантируется трудовым законодательством.

При возникновении судебного разбирательства работодатель должен будет доказать обоснованность депремирования и предоставить доказательства совершения работником проступка (например, служебную записку или свидетельские показания).

Таким образом, согласно трудовому законодательству, в качестве системы поощрения для работников могут выступать премиальные выплаты.

Депремирование или лишение премии также является своеобразной формой мотивации персонала для добросовестного исполнения поставленной задачи. Законодательство позволяет работодателю самостоятельно определять процедуру депремирования.

Решение о лишении работника премии должно быть мотивированным, соответствовать действующей системе премирования и основанным на фактах.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/depremirovanie.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.