Системы оценки кандидатов

Содержание

Как HR оценивают соискателей на собеседовании

Системы оценки кандидатов

Частенько на собеседованиях оценивают не только по уровню поведения, внешнему виду, слогу, резюме, но еще и по качеству прохождения оценочных тестов. Что оценивают тесты? Какие качества человека? На что делать упор? Можно ли вообще подготовиться, чтобы не провалить собеседования? Какие тесты сегодня применяются в компаниях для оценки уровня кандидата? Рассмотрим в статье.

Как же оценивается уровень истинной (не показной) клиентоориентированности кандидатов?

Какие методы дают высокую валидность оценки кандидатов?

Вали́дность — обоснованность и пригодность применения методик и результатов исследования в конкретных условиях. Более прикладное определение понятия «валидность» — мера соответствия методик и результатов исследования поставленным задачам.

В первую очередь работодатели оценивают вашу

КЛИЕНТОРИЕНТИРОВАННОСТЬ

Клиенториентированность не обязательно нужна для общения с клиентами компании. Клиенториентированность бывает в том числе и внутренней, нацеленной на общение с коллегами, руководством и общую мотивацию на созидание и результат.

Клиентоориентированность — это основная, базовая ценность, согласно которой бизнес существует ради удовлетворения интересов и потребностей клиента

Клиенториентированность распределяется на:

  1. УРОВЕНЬ: способность чувствовать потребности других людей и учитывать их в своем поведении
  2. УРОВЕНЬ: умение управлять потребностями одновременно групп

ИНТЕРВЬЮ

В процессе отбора кандидатов на должность, хорошо работает методика наблюдения. Здесь будет важно все. Ваше поведение с самого начала, с момента вашего ответа на телефонный звонок и до вашего участия в собеседовании. На встрече, формируются вопросы в формате собеседования, с помощью которых выявляется уровень клиенториентированности.

Вам могут предложить задачу, решение для которой будет представлено вами или вам придется принять участие в игровом кейсе типа переговоров с клиентом или обсуждения и принятия общего решения с партнёрами.

КЕЙСЫ

Конечно же могут быть провокационные вопросы с целью увидеть реакцию. Но, помните, цель таких вопросов, как правило не обидеть соискателя. А понять, как он реагирует на них.

Ведь стандартная рабочая ситуация с клиентом, будет не менее стрессовой.

А это значит, что если соискатель бурно реагирует на вопросы при собеседовании, то его поведение в работе с “буйным” клиентом может быть непредсказуемым.

ИНТЕРВЬЮ ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ

Проводится по определенной ролевой модели с целью системно собрать информацию о кандидате. Как правило применяется строго с использованием утвержденных методик.

ОПРОСНИКИ

Опросник позволяет HR оценить вашу способность помогать людям, общительность, эмпатию и те качества, без которых ваша клиентоориентированность не будет естественной.

ASSESSMENT CENTER

Используется довольно активно, особенно в крупных компаниях. Обычно это ролевые ситуации с участием нескольких человек, за которыми следит некоторое количество (асессоров) наблюдателей. По результатам ассессмента принимается решение о соответствии кандидатов поставленным целям.

ТЕСТЫ

Для тестирования сегодня используются опросники, которые оценивают характер, компетенции и роли соискателя в социальной среде.

Какие же тесты однозначно стоит изучить перед собеседованием, чтобы не провалить его и быть готовым?

Тест Герчикова на оценку мотивации

Тест Hogan на управленческие характеристики

Тест Saville вербальные, логические, числовые

Тест CPP на оценку структуры мотивации

Тесты SHL на ключевые мотивы

Тесты ММРI многофакторный метод исследования личности

Тесты СМИЛ многофакторная оценка личности

Тесты Кеттелла многофакторный анализ личности

Безусловно тесты применяются исходя из задачи. Для финансиста это могут быть одни тесты, для логиста другие, а для HRа третьи. Но в основной массе, при подборе кандидатов применяются перечисленные методики.

Если вам нужна помощь, помните, что каждый подписчик моего канала имеет право на один бесплатный общий профессиональный мини аудит своего резюме. Для этого нужно зайти в раздел “Услуги” на нашем сайте (ссылка на сайт в предпоследнем предложении), выбрать услугу “Профессиональный аудит резюме”, заполнить заказ, вложить резюме и указать кодовое слово “ДЗЕН” (тогда оплата не потребуется).

Не присылайте пожалуйста резюме в мессенджеры, личку или на почту. Только через форму заказа. Это связано с тем, что мы получаем очень много обращений. Не забудьте поставить галочку в форме предоставления согласия на персональные данные, без этого согласия провести аудит резюме невозможно, это закон, который мы не имеем права нарушать.

Если заявку сделать не получается, поменяйте устройство (мобильный телефон на компьютер или наоборот) с которого делаете запрос, возможно причина в нем.

Обращаю внимание, мы не принимаем анонимные или чужие резюме. Только ваше личное резюме можно прислать для проведения аудита.

Если вы уже обращались, но не получили письмо с результатами аудита, обязательно проверьте папку нежелательной почты. Результаты аудита направляются всем обратившимся в течение одних календарных суток (в рабочие дни). Если вы не получили результаты и проверили все возможные папки, то пишите мне, обязательно все вышлю. Мы отвечаем абсолютно всем.

Пишите, поможем если работодатель нарушает закон и если вы не можете найти работу? Обращайтесь, мы готовы предложить вам помощь.

Остальные контакты есть на сайте. Удачи!

#рыноктруда #карьера #работа #ibestresume #jobhunter #иренаиванова #трудоустройство #карьера #вакансия #резюме

Источник: https://zen.yandex.ru/media/ibestresume/kak-hr-ocenivaiut-soiskatelei-na-sobesedovanii-5f743fe028bb441afdfbec74

Оценка кандидата на должность: стандартные методы

Системы оценки кандидатов

Работодатель заинтересован в том, чтобы принятый в компанию сотрудник соответствовал позиции, разделял корпоративные ценности и не создавал рисков. Достичь этого помогает профессиональная оценка кандидата на должность. Можно обратиться к помощи специализированных агентств. Однако опытные HR-менеджеры проводят подбор самостоятельно.

Комиссия по оценке кандидата.

Определение целей и задач кандидата

Эффективный найм невозможен без четкого понимания руководством компании, каким набором личностных и профессиональных компетенций должен обладать кандидат. Они зависят от целей, которые ставятся сотруднику на этой должности.

Поэтому до проведения собеседований менеджеру по персоналу вместе с непосредственным руководителем будущего работника следует подготовить два документа: перечень должностных обязанностей с указанием плановых целей и профиль кандидата.

Список обязанностей берут из должностной инструкции, а цели – из общих задач компании. Рекрутеры часто испытывают трудности с составлением профиля кандидата.

Считается, что он должен включать в себя такие пункты:

  • биографические особенности (пол, возраст, уровень образования, семейный статус);
  • личностные качества;
  • управленческие и профессиональные компетенции.

Для каждой должности все три блока будут различаться. Для менеджера по продажам важны коммуникативность и устойчивость к стрессу, а для инженера – креативность и системное мышление. Секретарь должен знать делопроизводство, а специалист по кадрам – трудовое законодательство.

В каждой компании есть общие требования и нормы. Если средний возраст в команде – до 30 лет, то, скорее всего, руководитель предпочтет более молодого кандидата. Это нужно указать в профиле.

Выбор критериев

До тех пор, пока отбор соискателей осуществляется людьми, совершаются ошибки. Чтобы ее минимизировать, рекомендуют разработать четкие критерии, по которым будет определяться пригодность кандидата. Они должны быть надежными, понятными всем участникам процесса, комплексными и объективными.

К их разработке, равно как и к проведению собеседований, в ряде компаний привлекают нескольких сотрудников. Распространенная комбинация – HR-менеджер, будущий начальник и руководитель смежного подразделения.

Если объявлен конкурс на вакансию топ-менеджера, к подбору подключается директор или собственник компании.

Часто используют следующие критерии выбора соискателя:

  1. Оценка текущей компетенции и потенциала. В расчет берут не только деловые качества, знания и навыки, которыми претендент уже обладает, но и его обучаемость. Пробелы в образовании и опыте устраняются ресурсами работодателя, если соискатель удовлетворяет требованиям должности.
  2. Мотивация. Следует понимать ожидания соискателя от работы, этой компании и знать его планы. Для продавца необходим сильный финансовый мотив, стремление зарабатывать. Люди, мотивированные на избегание неудач, лучше справляются с редакторской работой, контролем больших объемов документов.
  3. Соответствие ценностям организации. Не каждый профессионал сработается с командой. Несовпадение ценностей может и должно быть выявлено на стадии отбора.
  4. Внешний вид. В первую очередь оценивают опрятность, ухоженность, готовность к соблюдению дресс-кода.
  5. Безопасность.

Параметры оценки соискателя.

Как грамотно разбить отбор на этапы

От момента получения резюме до принятия решения о приеме на работу должно пройти несколько этапов. В каждой организации утверждены стадии отбора, различающиеся от важности вакансии.

Наиболее распространены следующие этапы:

  1. Базовое собеседование. Может проводиться по телефону или лично специалистом кадровой службы. Для маленьких компаний и кандидатов на массовые рядовые вакансии это первый и единственный этап отбора. Его цель – знакомство, получение общего впечатления о соискателе.
  2. Заполнение анкеты. Фиксируются сведения об образовании, должностных обязанностях на предыдущих местах работы, достижения и ожидания кандидата.
  3. Прохождение тестов. В ходе этапа оценивают профессиональные и личностные качества претендента.
  4. Итоговое собеседование, деловые игры или экзамен. Важная стадия подбора, форма которой напрямую зависит от должности для объявленной вакансии.
  5. Проверка сведений о предыдущем опыте работы (рекомендаций). Личный звонок и беседа с бывшими коллегами дают больше информации, чем собеседование и анкетирование.
  6. Подведение итогов. На этом этапе ключевой руководитель просматривает результаты испытаний финальных кандидатов на вакантную должность и принимает решение о найме.

Для ряда должностей необходимо проведение медицинского обследования.

Изучение анкеты соискателя.

Привычные методы оценки

На рынке есть компании, которые предлагают нетрадиционные методы оценки кандидатов. Но чаще всего организации выбирают привычные схемы, дополняя их современными тенденциями.

Личностные тесты

Когда для работы необходимы определенные черты характера, рекрутеру полезно будет составить психологический портрет кандидата. Для этого используют личностное тестирование. Человек может давать социально ожидаемые ответы.

Используют такие тесты:

  1. Психологическое исследование Т. Лири. Испытуемый высказывает мнение о 128 утверждениях, проверяя их на соответствие своему представлению о себе сейчас и той личности, которой он хотел бы стать. После этого то же следует сделать о другом человеке (сыне, жене, коллеге и т.д.).
  2. Тест Кеттела. Пример вопроса: У меня есть силы на то, чтобы преодолеть любые жизненные трудности. Варианты ответа: 1. Постоянно. 2. Сейчас. 3. Редко
  3. Работа с ситуациями третьей стороны. Высказывая отношение к действиям посторонних, человек наиболее объективен. Метод раскрывает глубокие мотивы и комплексы кандидата.
  4. Тесты на IQ и уровень эмоционального интеллекта.
  5. Перфоманс. Для этого метода сотрудникам компании требуются базовые актерские способности. Чтобы оценить эмпатию и навыки поведения в стрессовых ситуациях, применяют прием “Потеря сознания”. В закрытой комнате находятся два человека: соискатель и менеджер по персоналу. Внезапно рекрутер начинает задыхаться и лишается чувств. Далее анализируют реакцию и действия соискателя. Для некоторых профессий, таких как стюардесса, водитель автобуса, учитель, растерянность и бездействие в подобных ситуациях рассматривают как профессиональная непригодность.

В приведенных тестах не бывает верных или неверных ответов. Они лишь помогают выявить черты личности, зафиксированные в профиле кандидата. Иногда с этой же целью применяют исследование почерка и физиогномику. Некоторые компании изучают и гороскоп.

Определение профпригодности и способностей кандидата

Наряду с анализом резюме и собеседованием используют следующие методы:

  • тест на знание иностранного языка, если должность предполагает его последующее использование;
  • креативное задание (написать текст, подготовить рекламный макет, разработать концепт, спроектировать деталь и т.п.);
  • вопросы с вариантами ответов по специальности;
  • выполнение работы на время в присутствии членов комиссии (набор текста, сортировка данных и т.д.);
  • разбор кейсов;
  • деловые игры.

Во время выполнения этих заданий кандидату дается возможность продемонстрировать исполнительность, готовность соблюдать правила, интерес к вакансии. Из опыта рекрутеров многие претенденты отказываются выполнять тестовые домашние задания, предпочитая найти работу с легким входом. Те, кто соглашаются на участие в этапе, впоследствии становятся лояльными сотрудниками.

Проведение кейс-интервью.

Изучение доступной биографии

Основные события своей жизни человек упоминает в резюме. Но он может скрыть определенные факты, если они не играют против него. Поэтому HR-менеджеру следует не ограничиваться изучением анкеты, а обратиться к бывшим коллегам или руководителям соискателя. Непринужденная, дружеская беседа с ними позволяет получить много полезной информации.

Носителями биографии являются социальные сети. Изучают открытые страницы, оценивая их с точки зрения профиля кандидата.

Для специалиста по рекламе будет странной низкая активность в сетях или полное отсутствие аккаунта.

Для менеджера по продажам положительным фактором является подписка на профессиональные группы, просмотр тематического видео, участие в конференциях отрасли. Ценности человека тоже отображаются в аккаунте.

Личное интервью с рекрутом или руководством

Существует несколько методов построения беседы с рекрутером:

  • стресс-интервью;
  • беседа по кейсам (разбор ситуаций на профессиональные темы);
  • формализованный опросник (вопросы задаются по заданному сценарию);
  • свободный разговор.

В зависимости от количества лиц, принимающих решение со стороны работодателя, и свободного времени могут применяться все методы или один из них.

Проведение собеседования.

Другие варианты оценки

Наряду с основополагающими критериями оценки распространены и другие методы.

Внешний вид кандидата

Вне зависимости от компании и должности работодатели хотят видеть в команде аккуратных, опрятных, чистоплотных сотрудников. Небрежный стиль одежды, неухоженная обувь, отсутствие общепринятых элементов делового стиля (галстук, носки и т.д.) могут свидетельствовать о низком уровне развития личности или даже тяжелых состояниях (алкоголизм, депрессия).

Если для позиции необходима модельная внешность, это следует указать в профиле кандидата и описании вакансии.

Финансовая безопасность

Если в компании нет отдельного подразделения, отвечающего за безопасность, эту функцию берет на себя специалист отдела по работе с персоналом. Есть случаи, когда соискателем оказывался представитель конкурентного бизнеса.

Проблемы с законом, плохая кредитная история, темные ситуации на прежних местах работы также должны насторожить рекрутера. Необходимо собрать полную информацию, особенно, если проводится оценка кандидата на руководящую должность.

После интервью

Даже после того, как соискатель приступил к выполнению обязанностей, его продолжают оценивать. Не случайно законодательством предусмотрен испытательный срок для вновь принятых сотрудников.

Проверка коллективом

Если новый сотрудник адаптировался в команде, не провоцирует конфликты, справляется с обязанностями, полезно провести оценку по методу “360 градусов”. Способ выявляет сильные и слабые стороны человека.

В исследовании участвуют:

  • сам работник, который оценивает себя по утвержденным критериям или опроснику;
  • его непосредственный начальник;
  • подчиненный сотрудник;
  • 2-3 коллеги, которые общаются с испытуемым по рабочим вопросам.

Наблюдение в действии

Оценить вновь принятого работника в действии проще всего руководителю. Он может подключить коллег, подчиненных, сотрудников смежных подразделений, если деятельность новичка вызывает сомнения.

Лучше всего, если в компании подведение итогов испытательного срока будет формализовано, т.е. зафиксировано в документе по утвержденной форме.

Это поможет избежать юридических сложностей в случае, если принято решение расстаться с сотрудником.

Какие проблемы могут возникнуть

Если кандидат прошел отбор, это еще не означает, что он продолжит работу в компании. Это может быть связано с тем, что рекрутер недостаточно глубоко знает бизнес или при найме использовался лишь один критерий оценки. Следует учесть неудачный опыт и скорректировать систему подбора в соответствии с целями и задачами компании.

Источник: https://podborkadrov.com/otbor-personala/ocenka/metody-ocenki-kandidatov-na-rol-budushhix-sotrudnikov.html

Методы оценки кандидатов: плюсы и минусы разных подходов

Системы оценки кандидатов

11 минут на прочтение — дадут годы опыта в рекрутинге

  • Методы оценки кандидатов – что это?
  • Обзор методов оценки кандидатов
  • Преимущества  и выгоды комбинирования методов оценки будущего сотрудника
  • Потери при ошибке в оценке сотрудника

Методы оценки кандидатов – что это?
Метод оценки кандидатов – это набор инструментов получения информации и способов ее обработки для принятия решения о выборе будущего сотрудника

Подбор персонала это всегда нелегкая задача. А если сотрудник потребовался на ответственную должность, это в двойне сложно.

К инструментам получения информации относят:

  • Резюме
  • Тесты
  • Анкеты
  • Собеседования

Отдельно читайте про премиальные методы оценки кандидатов:

  • Ассессмент центр
  • Оценка методом Хогана

Собранный материал информирует о профессиональных навыках и о личностных качествах. Но без всестороннего анализа эта информация может быть бесполезной.

Поэтому в процессе оценки применяются различные способы обработки информации:

  • Единоличный
  • Коллективный
  • Экспертный

Каждый из них выбирается в зависимости от потребностей и возможностей

Источник: https://shutterstock.com

Обзор методов оценки кандидатов

На сегодняшний день для поиска сотрудников используется много методов. Рассмотрим основные из них, выделив плюсы и минусы каждого.

1.  Биографический – представляет собой изучение информации о кандидате, которую он изложил о себе в свободной форме

Плюсы:

  • Стиль изложения многое может рассказать о человеке
  • Оценка стабильности  развития

Минусы:

  • Переоценка или недооценка собственных качеств претендента
  • Возможны не достоверные данные

2.  Собеседование – личный разговор с руководителя или его представителя

Плюсы:

  • впечатления о человеке (речь, жесты, внешность, как общается)
  • знания претендента

Минусы:

  • Помещение для собеседования
  • Большое количество времени

3.  Анкетирование – опрос по заранее заготовленному шаблону вопросов

Плюсы:

  • Есть готовая шкала оценки
  • Большой охват

Минусы:

  • Не учитывают индивидуальность
  • Невозможны пояснения

4.  Тестирование – опрос по заготовленной форме вопросов с вариантами ответов

Плюсы:

  • Отбор наиболее квалифицированных кандидатов
  • Быстрота

Минусы:

  • Ограниченное время прохождения
  • Поверхностные результаты

5.  Экспертный – оценка экспертом или группой экспертов по определенным критериям

Плюсы:

  • Опыт экспертов дает возможность правильно оценить кандидата
  • Получение прогноза даже при недостатке информации

Минусы:

  • Дорогой метод
  • Подбор компетентных экспертов с обширными знаниями

Каждый из названных методов обладает своими преимуществами и недостатками. И каждый используется на сегодняшний день

Преимущества  и выгоды комбинирования методов оценки будущего сотрудника

Источник: https://pexels.com

Находясь в поиске, работодатели часто прибегают к различным способам оценки сотрудников. Комбинируя выше перечисленные методы в различных вариантах можно получить желаемые результаты в выборе будущего сотрудника

Отбор кандидатов можно проводить в два этапа

  • На первом применить анкетирование или тестирование. Что помогает отобрать наиболее подходящие кандидатуры в соответствии с квалификационными требованиями. Как правило, отсеивается 60-70% претендентов. Это экономит время работодателя
  • На втором переходят непосредственно к собеседованию с отобранными кандидатами

Данная комбинация достаточно эффективна при выборе рядового сотрудника. В нее можно вносить коррективы в зависимости от наличия времени, средств и необходимости в сотруднике.

Но для применения первого этапа необходимо разработать анкеты или тесты

Еще один эффективный метод оценки соискателей может быть получен при помощи комбинации биографического метода и собеседования

В данном случае работодатель оценивает информацию о кандидате, изложенную от первого лица. А значит ту информацию, которую считает важной сам претендент.

Что дает понятие о:

  • целеустремленности кандидата
  • пошаговость его карьеры
  • продолжительность работы на каждом месте
  • общий стаж
  • образовании
  • интересах
  • семейном положении

Вторым этапом также может быть собеседование, для более детального знакомства

В данной комбинации нет затрат на разработку специальных форм для первого этапа. Но это увеличивает количество кандидатов отобранных на собеседование до 50%

Но подбор квалифицированного специалиста, управленца, кардинально отличается от подбора рядового сотрудника

Источник: https://www.pexels.com

Здесь, для более точного «попадания», необходимы комбинации других методов оценки

Как правило, количество этапов оценки расширяется до трех

1.   Производят оценку биографии кандидатов и отбирают наиболее подходящих по квалификации, стажу работы, образованию. Это возможность отобрать 60% наиболее соответствующих

2.   Оставшимся кандидатам предлагают пройти тестирование для выявления более подробной информации о профессиональной компетентности, мотивациях, наиболее вероятных  действиях в нестандартных ситуациях. Что в свою очередь сокращает процент оставшихся наполовину

3.   Последним этапом может быть собеседование, для оценки впечатления о кандидате

Время подготовки и проведения достаточно продолжительное. Требует больше затрат. Но риск неправильного выбора остается высоким

В этой ситуации, в  целях экономии времени, многие руководители принимают решения провести оценку кандидатов с помощью экспертов. Он дает эффективность 80-85% и минимизирует риск «плохого выбора»

Экспертная оценка персонала производится на базе инструментов созданных самими экспертами под ваш бизнес. Вся собранная информация обрабатывается квалифицированными специалистами. Статистическая база для анализа помогает специалисту правильно сделать выводы.  Учесть реалии рынка Беларуси и СНГ. Связать все воедино и увидеть картину в целом.

Выберете специалиста по оценке кандидата

В итоге вы получаете не только нового компетентного сотрудника, но и

  • Получите информацию о потенциале вашего сотрудника
  • Отсеются деструкторы, которые могут подорвать ваш бизнес изнутри
  • Вы будете знать, какая мотивация вашего сотрудника приведет к наилучшему результату

Источник: https://pexels.com

Потери при ошибке в оценке сотрудника

Для каждого бизнеса важна цена вложений. Но как гласит крылатая фраза

«Все познается в сравнении» — Фридрих Ницше 

Принять решение в пользу того или иного метода оценки сотрудника делает каждый самостоятельно

Статистика говорит, что около 50% сотрудников прошедших только собеседование не справляются со своими обязанностями. И как следствие, с ними прекращаются трудовые отношения

Но во что это обойдется?

Источник: https://pexels.com

Компенсация неиспользованного отпуска

  • Выплаты, предусмотренные контрактом
  • Трудозатраты на оформление кадровых документов и на оформление расчета
  • Передача-прием дел

Стоимость «плохого выбора» 130-150% от ежегодной заработной платы такого сотрудника

Только с помощью метода экспертной оценки кандидатов можно выявить черты, которые проявятся во время стресса, в ситуациях  неопределенности и выявить действительные мотивы и ценности. Данная стратегия незаменима при выборе руководящего персонала. Вам всегда готовы помочь эксперты Бизнес-школы ACTIVE  SALES

Источник: https://activesales.by/blog/metody-oczenki-kandidatov-na-dolzhnost/

Наиболее эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу

Системы оценки кандидатов

Оценка кандидата — это сложная система действий, направленных на определение уровня квалификации и качества работы потенциальных сотрудников.

В этой статье мы подробно рассмотрим наиболее популярные методы и техники, которые используются для оценки кандидатов при трудоустройстве.

Алгоритм действий

Чтобы качественно оценить кандидата при приеме на работу, необходимо совершить ряд действий:

  1. Выявление потребности проведения оценки.
  2. Определение целей, исходя из потребностей:
    • оценка качества (эффективности) работы;
    • определение соответствия квалификации и должности;
    • оценка потенциала будущего сотрудника;
    • оценка его мотивации;
  3. Определение критериев. Выделяются основные характеристики для конкретной должности.
  4. Выбор методов. Зависит от поставленных целей, степени затратности метода, востребованности результатов.
  5. Подготовка. Разрабатываются нормативные базы, проводится обучение персонала, который будет проводить оценку.
  6. Реализация оценки и анализ собранной информации.
  7. Принятие решений. В зависимости от результатов анализа принимаются меры в отношении объекта оценки.

Основные методы

Существует большое количество методов оценки, выбор которых зависит от цели, которую ставит перед собой организация.

Общие тесты способностей

Включают различные тесты, определяющие уровень развития общих способностей, таких как способность к логическому мышлению, общее представление о мире, память. Применяются в основном для оценки способности к обучению.

Тесты на профпригодность

Сотруднику предлагается тест, чтобы проверить его соответствие какой-либо определённой деятельности. Для этого тест составляется таким образом, чтобы они были похожи на работу сотрудника или кандидата.

Биографические тесты и изучение биографий

На кандидата оформляется индивидуальное досье. Отличается оно от личной карточки или дела тем, что в него заносятся данные о личных связях, склонностях к алкоголю и азартным играм, проявлению зависти, самомнения и других качеств.

Интервью

Метод оценки знаний, опыта и профессиональных качеств сотрудника (кандидата) в ходе личной беседы с ним. Из-за достаточно широкой распространённости метода, следует выделять несколько разновидностей собеседования:

  • структурированное. Наиболее распространённый вид, предполагающий формат вопрос-ответ по заранее подготовленному списку вопросов;
  • неструктурированное. Проведение беседы без заранее намеченного плана;
  • провокационное. Проверка реакции кандидата на отказ в работе;
  • кейс-интервью (ситуационное). Оценка общительности и общей сообразительности;
  • brainteaser. Интервью, в рамках которого от кандидата требуют решить сложную задачу с помощью логики;
  • стрессовое. Сотруднику или кандидату задают неожиданные вопросы либо создают непредсказуемую обстановку (звучание пожарной сирены и т. д.).

Рекомендации

Из рекомендательных писем, которые предоставляет кандидат, а также из бесед с людьми, которые там указаны, можно уточнить, как он справлялся со своими функциями на предыдущих местах работы.

В крупных компаниях есть ряд требований к оформлению рекомендательных писем: они должны быть от имени руководителя организации, печататься на специальном бланке предприятия со всеми контактными данными.

Основным условием данного метода является наличие координат для проверки достоверности информации. Является одним из наименее эффективных методов.

Нетрадиционные методы

  • Исследование на полиграфе (детекторе лжи). Применяется в основном для лиц определённых профессий, которые имеют дело с товарно-материальными ценностями, — кассиры, работники торговли, сотрудники банков;
  • тесты на алкоголь или наркотики. Являются частью обязательного медосмотра для определённых профессий (водители транспорта, охранники);
  • психоанализ;
  • астрология. В некоторых организациях к кандидатам предъявляют требования по знаку зодиака.

Метод центра оценки персонала (ЦОП)

Проведение комплексных мероприятий по оценке выполнения сотрудниками типичных задач для конкретной (занимаемой или потенциальной) должности с тем, чтобы выявить определённые качества тестируемых. Это могут быть деловые игры, интервью, различные виды тестирования.

ЦОП может решать две задачи:

  • Давать оценку сотруднику (действующему либо потенциальному) и определять его карьерные возможности.
  • Проводить обучение и тренинги сотрудников управленческого звена.

Является наиболее объективным и эффективным методом, так как использует несколько методов несколькими оценщиками, поэтому является достаточно дорогим и используется в основном для оценки управленческих кадров.

Субъективность при оценке претендентов

Современные методики делают всё возможное, чтобы повысить объективность оценки персонала. В первую очередь она зависит от самого проверяющего и тестируемого, их психического и физического состояния. Также многое зависит от квалификации специалистов, проводящих оценку.

Случается так, что даже самый опытный специалист по кадрам неправильно воспринимает кандидата.

Поэтому самый действенный метод для повышения объективности — привлечь к оценке не одного, а целую группу сотрудников и использовать не один, а ряд методов в комплексе.

Наиболее эффективным с точки зрения объективности может считаться такой метод как ЦОП, а наименее — неструктурированное интервью и рекомендации.

Выбор метода зависит от поставленных целей и количества денежных средств, которые предприятие готово заплатить за оценку. Часто организация совмещает сразу несколько методов без обращения за помощью в ЦОП.

Кандидат сначала заполняет анкету, куда входят биографические данные и некоторые вопросы, способные оценить его психотип. Кандидатам, прошедшим этот этап, предлагается решить тест на профпригодность. Далее проводится интервью с сотрудником отдела персонала или руководителем организации.

В ряде случаев (для определённых профессий) ест необходимость пройти тестирование на полиграфе.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/metody-ocenki-kandidatov.html

Этого не найдешь в резюме: как оценить кандидата правильно

Системы оценки кандидатов

Как показывает практика HeadHunter, большинство российских работодателей выбирают кандидата по опыту. На собеседовании проверку в первую очередь проходят профессиональные знания, часто с несколькими этапами тестовых заданий. Оценка личных качеств сначала остается на интуиции рекрутера, а через неделю становится головной болью руководителя.

На деле знания и навыки — это только малая часть компетенций соискателя. На качество его ежедневной работы будет влиять мотивация, на умение убеждать людей — особенности характера, на быстроту обучения и понимания — уровень числовых и вербальных способностей. Оценивать их в несколько этапов собеседований — хлопотный процесс, который снижает мотивацию кандидата.

Мы решили узнать у руководителя карьерного направления HeadHunter Марины Хадиной, какие популярные у российских работодателей способы оценки кандидата работают лучше всего — от профессиональных тестов до полиграфа.

По данным HeadHunter, использует 80% российских работодателей

«Это главная особенность российского рынка труда. У нас нанимают так: был похожий опыт — берем. Однако на новом месте зачастую другая корпоративная культура, другие условия выполнения, иная модель рабочих обязанностей.

Если человек хорошо выполнял работу в предыдущей компании, то совсем не факт, что он сможет выполнять ее на новом месте и это будет ему нравиться. Условно, если на собеседовании он хорошо продал вам ручку, это не значит, что он будет хорошо продавать услуги салона связи, т.к.

тут ему придется ориентироваться в широкой и постоянно пополняющейся продуктовой линейке, а это никто при отборе не оценил.Обычное собеседование едва ли позволяет выявить структуру мотивации, способности кандидата, особенности его личности. А ведь именно они будут влиять на качество ежедневной работы сотрудника.

Распознать их в получасовой беседе редко может даже очень опытный психолог. Поэтому собеседование по опыту даст слабый прогноз его успешности на новом месте, и если использовать только его то, пожалуй, это один из самых неэффективных способов оценки кандидата».

По данным HeadHunter, использует 22% российских работодателей

«Это опросники вроде OPQ (Occupational Personality Questionnaires), психометрическая оценка стиля поведения в профессиональной деятельности.

Его полезно использовать буквально для каждого кандидата — ты фактически получаешь его сильные и слабые стороны и «инструкцию по эксплуатации» сотрудника. Например, узнаешь, склонен ли он к взаимодействию с людьми, к переубеждению их, предпочтет ли он работать в команде и как он будет воспринимать давления и неудачи и пр.

Нужно понимать, что в подобном опроснике нет правильных и неправильных ответов: он всегда выбирает какое поведение ему более присуще, а какое в меньшей степени. Эффективность этих опросников проверена десятилетиями.

Их нельзя просто скачать из интернета, это профессиональный инструмент, который избавляет вас от получения «кота в мешке»: В обычных условиях узнать так много о человеке вы сможете только через несколько месяцев плотного общения с ним».

По данным HeadHunter, используют 16% российских работодателей

«Лучший способ оценить кандидата.

Часто длится целый день и включает в себя разные варианты активности: решение кейсового задания, связанного с будущей работой, наедине или взаимодействуя в команде, презентация этого решения перед комиссией, прохождение тестов на вербальные и числовые способности и личные качества кандидата.

Ассессмент-центр проводят как для одного, так и для нескольких человек: кейс могут предложить для решения в группе и таким образом оценить командные навыки сразу нескольких соискателей.

Это самый серьезный и комплексный способ оценить человека, который, к сожалению, сложно использовать постоянно — из-за высоких затрат по времени и стоимости.Поэтому, как правило, ассессмент-центр используют в больших компаниях. С его помощью выбирают наиболее подходящих среди специалистов и менеджеров среднего звена, молодых специалистов, топ-менеджеров. Но ничто не мешает изучить эту практику и взять на вооружение отдельные элементы».

По данным HeadHunter, используют 15% российских работодателей

«Достоверный способ узнать о том, насколько кандидат подходит для того или иного рода деятельности. Определяет его способности к анализу и обработке информации, понимаю текстов, графиков, умение делать выводы и прогнозы — все, что нужно специалистам и менеджерам любых отраслей.

Работодатели обычно сами определяют, какие показатели им критично важны в результатах теста. Это отличный шанс для молодых соискателей и тех, кто хочет сменить род деятельности: он показывает возможности кандидата при недостатке опыта, когда нужно будет много осваивать новые знания.

Особенно часто эти тесты используют при массовом наборе сотрудников — например, в ритейле: результаты легко сравнивать и выбирать лучших».

По данным HeadHunter, используют 8% российских работодателей

Полиграф

«В России он популярен, потому что им пользуются спецслужбы и военные. Я бы поставила под сомнение оправданность такого метода, но факт остается: полиграфом сегодня пользуются в отраслях, где ложь и воровство критичны для бизнеса. Например, на “детекторе лжи” проверяют будущих работников склада и ищут скелеты в шкафу у потенциального работника банка. Но опять же — этичность и достоверность этого способа под большим вопросом для меня».

Стресс-интервью

«HR-менеджеры или очень любят их, или очень не любят. Любят — те, кто умеет использовать или почему-то считает это забавным. Не любят, в свою очередь, те, кто считают их негуманными и бесполезными. Вторых намного больше. Его можно оправдано применить, если у человека на новом месте будут постоянные стрессовые ситуации и важна его выдержка и самообладание. Приведу пример. В одну FMCG-компанию искали директора по продажам. Его задачей было полностью перестроить отдел, вывести компанию на новые обороты — практически произвести революцию. При этом все сотрудники в коммерческом департаменте работали давно, их эффективность и мотивация была низкая. Поскольку задача стояла сложная, одним из этапов отбора стало стрессовое интервью. Как это выглядело: кандидат заходил в кабинет, в котором стоял стол, большое кожаное кресло и маленькая табуретка. HR стоял у стола и приглашал располагаться поудобнее. Кто-то садился на пол, стараясь быть оригинальным, кто-то садился на табуреточку или кресло. Выиграл человек, который зашел, посмотрел вокруг и сказал: «Как-то здесь неудобно, может быть, перейдем в другое место или попросим секретаря принести еще один стул?» На новом месте человеку предстояло разобраться в проблемах, принять решение и договориться об этом с сотрудниками, а не подстраиваться под текущую ситуацию. То есть на интервью создали стрессовый момент, который должен был смоделировать ситуацию на работе, и он смог выйти оттуда победителем».

Соционика, рисунки, астрология и др.

«Все это способы оценки, но не для HR-целей. Я знаю компании, которые используют астрологические прогнозы годами. Но назвать это профессиональными инструментами нельзя: достоверных научных исследований, которые подтвердили бы их эффективность, сейчас нет».

Разносторонняя оценка сотрудников — нормальная практика и для больших, и для маленьких российских компаний. Она автоматизирует процесс подбора и сводит к минимуму вероятность ошибки. Разговор об этих и других практиках рекрутмента мы обязательно продолжим в рассылке HeadHunter: следите за нашими новостями!

Источник: https://hh.ru/article/17346

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.